גיוס מועמדים בעלי ניסיון מועט מאוד או חסרי ניסיון לחלוטין יכול להוות יתרון אסטרטגי לחברה ולמנהלי משאבי אנוש. בדרך כלל, ניסיון בעבודה נתפס כגורם קריטי בגיוס עובדים.
אבל כאמור, יש מקרים בהם לגיוס מועמדים שיש להם ניסיון מועט בלבד או שהם ללא כל ניסיון, יש יתרונות ייחודיים, לרבות טיפוח נקודת מבט חדשה, טיפוח נאמנות והפחתת עלויות.
יתר על כן, גיוס והכשרה של עובדים פחות מנוסים מאפשרים למנהלי משאבי אנוש לבנות צוותים בעלי יכולת הסתגלות מהירה לשינויים, שהם נלהבים ומתואמים עם ערכי הארגון.
להלן 3 מצבים שבהם מנהלי משאבי אנוש עשויים להפיק תועלת מהענקת עדיפות למועמדים חסרי כל ניסיון קודם:
1 תפקיד התחלתי עם תוכניות הכשרה מקיפות:
עבור משרות התחלתיות בהן לארגון יש תוכנית הכשרה מובנית, העסקת מועמדים ללא ניסיון יכולה להיות בחירה מצוינת.
במקרים כאלה, מנהלי משאבי אנוש יכולים להתמקד בעת הליך הגיוס בהתאמה התרבותית, במיומנויות רכות ובנכונות ללמוד, במקום בניסיון ספציפי.
ניתן להכשיר ולעצב מועמדים ללא ניסיון כך שיעמדו בסטנדרטים ובציפיות של החברה מהיום הראשון, מה שמוביל לרוב להתאמה חזקה יותר לתרבות ולערכים של החברה.
בנוסף, גיוס מועמדים ללא ניסיון מאפשר לחברות לפתח את כישורי העובדים כך שיתאימו בדיוק לצרכיהם.
לדוגמה, תפקידי שירות לקוחות או מכירות הנשענים במידה רבה על כישורים בין-אישיים יכולים להפיק תועלת מגיוס מועמדים עם האישיות והגישה הנכונים. את שאר הדברים ניתן לטפח באמצעות הכשרה.
השקעה בפיתוח של עובדים ללא ניסיון – בשלב מוקדם – מאפשרת לארגונים לבנות נאמנות, שכן העובדים צפויים להרגיש מוערכים ונתמכים בצמיחת הקריירה שלהם.
2 תפקידים הדורשים הסתגלות ונקודות מבט חדשות:
בתחומים המתפתחים במהירות, כמו טכנולוגיה או שיווק דיגיטלי, הצורך בהתאמה ויצירתיות גוברים לרוב על הניסיון הקודם.
מועמדים ללא ניסיון קודם מביאים נקודות מבט חדשות שלא עוצבו על ידי תפקידים קודמים, מה שהופך אותם פתוחים יותר לגישות חדשניות ולדרכים חדשות לעשות דברים.
עבור מנהלי משאבי אנוש שמטרתם לטפח תרבות של חדשנות, גיוס מועמדים לתפקיד ברמה התחלתית יכול לספק יתרון תחרותי.
גיוס מועמדים ללא הרגלים או הנחות מושרשים, מאפשר לחברות להישאר אג'יליות ולהסתגל במהירות לטרנדים חדשים.
לדוגמה, סטרטאפ המעוניין להגדיל את הנוכחות שלו ברשתות החברתיות עשוי להפיק תועלת מגיוס מועמדים צעירים יותר, שהם אמנם חסרי ניסיון, אבל מכירים את הטרנדים והפלטפורמות הנוכחיות של הרשתות החברתיות.
בעקרון, רוב העובדים החדשים שמגיעים ללא כל ניסיון עשויים להיות מוכנים יותר להתנסות ולקחת סיכונים יצירתיים, ולהציע תובנות ורעיונות שאנשי מקצוע מנוסים יותר עלולים לחשוש מהם או להתעלם מהם או לבטל אותם עוד לפני שניסו.
3 איוש תפקידים שיש בהם תחלופה גבוהה:
בתפקידים שבאופן מסורתי מאופיינים בשיעורי תחלופה גבוהים, כגון קמעונאות או עבודה עונתית, גיוס מועמדים ללא ניסיון קודם יכולה להיות גישה חסכונית.
לעתים קרובות תפקידים אלה אינם דורשים מיומנויות מיוחדות, ולכן הכשרת העובדים בתפקידים אלה (ברמה התחלתית) היא פשוטה יחסית וחסכונית.
מנגד, גיוס אנשי מקצוע מנוסים לתפקידים כאלה עשוי להוביל לדרישות שכר גבוהות יותר, מה שעלול להוות לחץ על התקציב, במיוחד כשמדובר בתפקידים ששיעורי התחלופה בהם הם גבוהים.
לכן, גיוס מועמדים לתפקידים ברמה התחלתית מאפשר למנהלי משאבי אנוש להפחית את עלויות הגיוס והקליטה תוך איוש תפקידים חיוניים.
בנוסף, עבור עובדים חדשים, תפקידים אלו משמשים כנקודות כניסה יקרות ערך, מטפחים נאמנות ועשויים לבנות פייפליין של עובדים עתידיים ככל שהם מתקדמים בקריירה שלהם בחברה.
