כאשר חיילי מילואים חוזרים מהשירות הצבאי בדרום או בצפון לכוח העבודה האזרחי, למנהלי משאבי אנוש יש תפקיד מכריע בתמיכה בשילובם מחדש, במיוחד עבור אלה ששירתו בתוך עזה ולבנון.
החזרה משירות מילואים פעיל עשויה להיות מאתגרת, כאשר העובדים מתמודדים עם עייפות פיזית, עם השפעות רגשיות ופסיכולוגיות שעשויות להשפיע על הפרודוקטיביות והרווחה שלהם, ועם העצירה בקידום וברכישת המיומנויות שהיו אמורים להתרחש אילולא המלחמה.
מתוך הכרה באתגרים הייחודיים הללו, מנהלי משאבי אנוש יכולים ליישם אסטרטגיות מותאמות ליצירת סביבת מקום עבודה אמפטית ותומכת המסייעת לחיילים חוזרים בהתמודדות עם המורכבות של חזרתם למקומות העבודה.
טיפוח סביבה מכילה ואמפטית, מתן משאבים לבריאות הנפשית של החיילים החוזרים ויצירת סידורי עבודה גמישים, מאפשרים למנהלי משאבי האנוש לעזור לעובדים החוזרים לעבור בהצלחה את אתגרי המעבר, ולחזק את העובדים עצמם ואת מקום העבודה כולה.
להלן 5 צעדים שיש לנקוט כדי לשלב את המילואימניקים החוזרים מהשירות הצבאי למקום העבודה:
1 יצירת תרבות ארגונית תומכת ומכילה:
אחד הצעדים הראשונים שמנהלי משאבי אנוש יכולים לנקוט הוא טיפוח תרבות ארגונית במקום העבודה שמכירה ומכבדת את הקורבנות שהקריבו העובדים ששירתו בצבא.
מפגשי הכשרה על חוויות הקשורות לצבא, בהנחיית אנשי מקצוע בתחום בריאות הנפש, יכולים לעזור לחנך את המנהלים וחברי הצוות שלא היו במלחמה, על המציאות אותה חוו החיילים ועל האתגרים שהם מתמודדים איתם.
עידוד תקשורת פתוחה וטיפוח תרבות ארגונית של אמפתיה עוזרים ליצור סביבה שבה עובדים חוזרים מרגישים שהארגון מבין ומעריך אותם.
2 מתן גישה למשאבי בריאות הנפש:
חזרה מאזור לחימה עלולה להשאיר השפעות פסיכולוגיות מתמשכות, כגון מתח, חרדה, נכות פיזי ולפעמים גם פוסט טראומה.
מנהלי משאבי אנוש צריכים לתת עדיפות למשאבי בריאות הנפש, להציע שירותי ייעוץ חסויים ולחבר בין עובדים למומחים בטראומה או בשילוב מחדש.
3 יישום הסדרי עבודה גמישים:
התאמה חזרה ללוח זמנים של עבודה אזרחית עשויה להיות מאתגרת עבור חיילים חוזרים, במיוחד בתקופה הראשונית שלאחר השירות.
סידורי עבודה גמישים, כגון אפשרויות עבודה מרחוק, שעות מופחתות או לוחות זמנים גמישים, יכולים לעזור להם להסתגל בהדרגה למקום העבודה האזרחי.
הצעת הסדרים גמישים אלה יכולה להפחית את מתח ההסתגלות ולספק זמן לעובדים להגיע לכל הפגישות הרפואיות או פגישות הייעוץ הנדרשות בלי לפגוע בתחומי האחריות שלהם.
4 הקמת רשת תמיכת עמיתים:
מנהלי משאבי אנוש יכולים גם ליצור או לתמוך ברשתות עמיתים שבהן חיילים משוחררים יכולים להתחבר ולשתף את החוויות שלהם זה עם זה.
רשת עמיתים זו משמשת מרחב בטוח לעובדים שחלקו חוויות דומות, ומציעה תמיכה הדדית ואחווה.
עבור חיילים חוזרים, הידיעה שיש להם עמיתים שמבינים את הרקע שלהם יכולה להקל על תחושות הבידוד ולהקל על השתלבות חוזרת חלקה יותר.
5 מתן הזדמנויות לפיתוח קריירה ובניית מיומנויות:
חיילים חוזרים מביאים לרוב מיומנויות יקרות ערך משירותם הצבאי, כגון מנהיגות, מיומנויות פתרון בעיות בתנאי לחץ ומשמעת.
מנהלי משאבי אנוש צריכים להכיר במיומנויות הללו ולספק הזדמנויות לעובדים החוזרים למנף אותם בתפקידיהם האזרחיים.
הצעת תוכניות לפיתוח קריירה, חונכות או אפשרויות לשיפור מיומנות יכולה לעזור לעובדים אלו להרגיש מעורבים, לראות נתיבים ברורים לצמיחה, ולשפר את תחושת הייעוד שלהם במקום העבודה.
