הקצאת אופציות לעובדים של חברות שנסחרות בבורסה היא שיטת תגמל שמציעה יתרונות לארגון אבל גם כמה אתגרים.
שיטת תגמול תלוי הון יכולה להניע מוטיבציה בקרב העובדים ולהגביר את שימורם על פני כמה שנים אבל יש לה גם חסרונות ומורכבות פיננסית.
לעובדי חברות שהמניה שלהן אינה נסחרת בבורסה ניתן להציע מניות 'פאנטום', כלומר תגמול התלוי בערך הפיננסי של החברה, הנובע מההון העצמי שלה מרווחיה ומגורמים נוספים.
להלן 5 יתרונות של הקצאת אופציות לעובדים:
1 הגברת המוטיבציה של העובדים, ותחושת האחריות והשותפות שלהם:
אופציות למניות החברה מספקות לעובדים אינטרס מובהק בהצלחת החברה.
כאשר לעובדים יש אחוזי בעלות בחברה (מניה היא אחוז מסוים של בעלות בחברה), הם נוטים להרגיש יותר מוטיבציה, לעבוד קשה יותר ולחשוב אסטרטגית על חוסנו ארוך הטווח של הארגון.
2 תגמול תלוי הון יכול למשוך טלנטים ובעיקר לשמר אותם:
ההצעה להקצאת אופציות מהווה גורם אטרקטיבי במיוחד עבור טלנטים בעלי ביצועים גבוהים ויזמיים.
עבור סטרטאפים או חברות שתקציבן מוגבל, אופציות לעובדים יכולות להוות אלטרנטיבה אטרקטיבית למשכורות גבוהות, שכן העובדים רואים את הפוטנציאל לעושר עתידי.
3 מתאם גבוה בין האינטרסים של העובד לבעלי המניות:
אופציות למניות יוצרות מתאם גבוה בין האינטרסים של העובדים לאלה של בעלי המניות.
כשהעובדים מגיעים להישגים שמעלים את מחיר המניה, הם מרוויחים מכך, מה שמניע אותם לקבל החלטות המקדמות את צמיחת החברה והצלחתה.
4 מפחית את נטל הפיצויים במזומן:
עבור חברות שתקציבן מוגבלות, בפרט סטרטאפים, אופציות למניות מפחיתות את הצורך במשכורות גבוהות.
גישה זו מאפשרת לחברות לחסוך בשכר הרגיל לעובדים משום שהן מציעות לעובדים הטבה רבת ערך לטווח ארוך.
5 שיפור שימור העובדים באמצעות לוחות זמנים להבשלת האופציות:
אופציות מגיעות בדרך כלל עם תקופת הבשלה (לרוב ארבע שנים) שבמהלכה העובד אינו יכול לממש אותן והן מוחזקות אצל נאמן.
זה מספק לעובד אינטרס כלכלי להשאר בחברה לפחות עד תום תקופת הווסטינג (הבשלה). כתוצאה מכך יורדות עלויות התחלופה, ויש בכך הבטחת המשכיות עם צמיחת החברה.
להלן 5 חסרונות של הקצאת אופציות למניות לעובדים:
1 פוטנציאל לדילול:
הנפקת אופציות לעובדים מדללת את בעלי המניות הקיימים. לאורך זמן, זה יכול להפחית את ערך המניה עבור משקיעים ומייסדים אחרים, מה שיכול להיות נקודת מחלוקת.
2 סיכון של אכזבה של עובדים:
אם מניית החברה אינה עולה על פני זמן או אינה עולה במידה משמעותית, העובדים עלולים להיות במצב שהאופציות ששוות פחות משקיוו או אף לקבל אופציות חסרות ערך (אופציות "מחוץ לכסף", ששווין הוא פחות ממחיר המימוש).
זה יכול להוריד את מורל העובדים ועלול לגרום להתנתקותם מהארגון, מכיוון שלתמריץ כבר אין ערך.
3 מורכבות ועלות הניהול:
ניהול תוכנית אופציות כרוך בדרישות משפטיות, מס ודרישות מורכבות בכל הקשור לציות לחוק.
זה דורש משאבים משמעותיים להנהלה, במיוחד כשיותר עובדים מצטרפים ויותר אופציות מבשילות.
4 השפעה על היציבות הפיננסית:
אופציות למניות יכולות להכניס תנודתיות להוצאות החברה, במיוחד אם מחיר המניה של החברה משתנה באופן משמעותי. תנודתיות זו עלולה לסבך את התכנון והדיווח הפיננסיים.
5 אי התאמה אפשרית של יעדים ארוכי טווח:
עובדים המתמקדים בעבודה לשם העלאת מחיר המניה עשויים לדחוף לרווחים בטווח הקצר לעומת חוסן לטווח ארוך.
לחץ זה יכול ליצור קונפליקטים בתוך החברה אם צמיחה מיידית של מניות מקבלת עדיפות על פני אסטרטגיות צמיחה בת קיימא.
כמות ההקצאה המומלצת:
כמות האופציות המומלצת תלויה בתפקיד העובד, ברמתו ובשלב החברה. בעקרון, סך כל ההקצאה לכלל העובדים עומדת בדרך כלל על 10 אחוזים.
מדובר על הקצאה כוללת לכל העובדים, למעט מנהלים בכירים שלהם מוקצות אופציות על פי חוזה בהתאם למשא ומתן איתם ולשווי וגודל החברה.
בתוך אותם 10 אחוזים, עובדים זוטרים שנמצאים בדרגה של מתחילים מקבלים בדרך כלל פחות מעובדים בדרג ביניים ומנהלים בכירים יותר מקבלים יותר.
גישה מאוזנת לוקחת בחשבון את הסטנדרטים בשוק, סובלנות הדילול של בעלי המניות של החברה וצרכי גיוס עובדים אסטרטגיים.
שימוש יעיל באופציות למניות מאפשר לארגון להגביר את המוטיבציה של העובדים תוך שמירה על צמיחת החברה.
