הוצאת מחלקת משאבי האנוש למיקור חוץ הופכת יותר ויותר פופולרית ככל שיותר חברות שואפות להפחית עלויות, לייעל תהליכים ולהתמקד בעסקי הליבה שלהם.
מיקור חוץ של ניהול משאבי אנוש מציע מספר יתרונות, כולל חיסכון בעלויות, גישה למומחיות וגמישות תפעולית, מה שהופך אותו לאופציה אטרקטיבית עבור חברות המתמקדות ביעילות וצמיחה.
עם זאת, הוצאת מחלקת משאבי אנוש למיקור חוץ מציבה גם אתגרים, כמו אובדן שליטה, סיכוני אבטחת מידע והתאמה פוטנציאלית לתרבות הארגונית של החברה.
ארגונים השוקלים את הרעיון להוציא את מחקת משאבי אנוש למיקור החוץ חייבים להעריך בזהירות עלויות מול תועלות ולבחור שותפי מיקור חוץ אמינים המתאימים לערכיהם וליעדים ארוכי הטווח של הארגון.
כדי להפחית סיכונים, חברות יכולות לאמץ מודלים היברידיים, כאשר רק תפקידים ספציפיים (כגון הטבות או גיוס) נמצאים במיקור חוץ, בעוד שנושאים אחרים, כמו מחוברות עובדים או פיתוח כישרונות, נותרים בתוך הארגון.
להלן היתרונות והחסרונות של ניהול משאבי אנוש במיקור חוץ:
להלן 5 יתרונות של ניהול משאבי אנוש במיקור חוץ:
1. חיסכון בעלויות
אחת הסיבות העיקריות של הוצאת מחלקת משאבי האנוש למיקור חוץ היא להפחית את עלויות התפעול.
שמירה על מחלקת משאבי אנוש בתוך הארגון יכולה להיות יקרה. מיקור חוץ מאפשר לחברות לקבל שירותי משאבי האנוש בעלות נמוכה יותר.
2. גישה למומחיות ושיטות עבודה מומלצות:
ספקי מיקור חוץ המתמחים בתפקידי משאבי אנוש מעודכנים כל הזמן במגמות בתעשייה, בדיני העבודה וכד'.
זה מאפשר לארגון ליהנות מייעוץ מקצועי בלי להשקיע בהכשרה רציפה לצוותים פנימיים.
בנוסף, ספקים חיצוניים מביאים שיטות עבודה מומלצות שיכולות לשפר את היעילות ולהפחית את הסיכונים.
3. התמקדות בעסקי הליבה:
העברה למיקור חוץ של משימות משאבי אנוש שהינן גוזלות זמן כמו – ניהול הטבות, גיוס וניהול הציות לדיני עבודה – יכולה לשחרר משאבים פנימיים כדי להתמקד בתחומים עסקיים אסטרטגיים.
זה מספק יתרון במיוחד עבור ארגונים קטנים ובינוניים שעשויים להתקשות להתמודד עם בעיות משאבי אנוש מורכבות.
4. ניהול ציות לדיני עבודה:
חברות העוסקות במיקור חוץ של משאבי אנוש, בקיאות היטב בחוקי העבודה המקומיים, תקנות המס ודרישות הציות. זה מקטין את הסבירות לנושאים משפטיים או קנסות הקשורים לאי ציות.
זה יעיל בפרט לחברות הפועלות במדינות רבות, שכן מיקור חוץ מוודא שנהלי משאבי האנוש מתאימים למסגרות משפטיות שונות.
5. סקלביליות וגמישות:
הפעלת ניהול מחלקת משאבי האנוש במיקור חוץ מאפשרת לארגון לקבוע אילו שירותים יקבל הארגון על סמך ביקוש וצורך.
לדוגמה, חברות שמגייסות גלי גיוס עונתיים יכולות להסתמך על ספקים חיצוניים לניהול גיוס ביעילות בלי להוסיף צוות קבוע.
גמישות זו הופכת את מיקור החוץ לאטרקטיבי עבור חברות שנמצאות בשלבי צמיחה או אלה שעוברות ארגון מחדש.
להלן 5 חסרונות של ניהול משאבי אנוש באמצעות מיקור חוץ:
1. אובדן שליטה והתאמה לתרבות הארגונית:
כאשר תפקידי משאבי אנוש מתבצעים במיקור חוץ, הארגן עלול לאבד שליטה ישירה על היבטים קריטיים של ניהול העובדים.
ספק חיצוני עלול שלא להבין היטב את התרבות הארגונית, הערכים והדינמיקה הפנימית הייחודית של החברה, מה שמוביל לשיטות שגויות שיכולות להשפיע לרעה על מורל העובדים ומחוברותם.
2. סיכון לבעיות אבטחת מידע וסודיות:
הפעלת מחלקת משאבי אנוש במיקור חוץ כוללת שיתוף מידע רגיש של עובדים, כגון משכורות, נתונים אישיים ורישומי בריאות.
זה יוצר סיכוני אבטחת מידע ופרטיות פוטנציאליים לספק אין מערכות אבטחת מידע מספיק חזקות.
חברות צריכות לוודא שהספק החיצוני עומד בכל התקנות להגנת נתונים.
3. התאמה אישית מוגבלת:
ספקי משאבי אנוש חיצוניים עלולים להציע פתרונות משאבי אנוש סטנדרטיים שלא תמיד עונים על הצרכים הספציפיים של הארגון.
זה יכול להגביל את הגמישות של ההתאמה למדיניות משאבי האנוש של החברה, הטבות לעובדים או נוהלי גיוס, שצריכים להיות מתואמים עם המבנה והיעדים הייחודיים של החברה.
4. אתגרי התנגדות ומחוברות של עובדים:
עובדים עשויים להרגיש מנותקים מתהליכי משאבי אנוש המנוהלים על יד ספק חיצוני, במיוחד אם צוות משאבי האנוש במיקור החוץ חסר מגע אישי.
זה יכול להוביל להפחתת מידת מחוברות העובדים, לחוסר שביעות רצון ולבעיות בתקשורת, במיוחד אם עובדים חווים עיכובים או תסכולים משירותי מיקור החוץ.
5. תלות בספקי צד שלישי:
הסתמכות גדולה מדי על ספק חיצוני עלולה ליצור תלות, ולהפחית את יכולתה של החברה להתמודד עם סוגיות משאבי אנוש באופן עצמאי.
אם הספק חווה שיבושים או כשלים בשירות, הארגון עלול להתקשות לשמור על פעילות חלקה.
