למנהלי משאבי אנוש יש תפקיד קריטי בקביעת הדרך הטובה והיעילה ביותר לגשר על פערי המיומנויות בארגון.
ככל שתעשיות מתפתחות והטכנולוגיה מתקדמת, הדרישה למיומנויות ספציפיות הולכת ומשתנה.
תפקידם של מנהלי משאבי אנוש הוא בין השאר להעריך איזו אופציה היא האופטימלית ביותר עבור הארגון מבין האפשרויות הבאות: איתור וגיוס טלנטים מבוקשים בעלי מיומנויות וניסיון, גיוס טלנטים זמניים לפרויקטים ספציפיים, או פיתוח מקצועי של עובדים קיימים, כדי להקנות להם את המיומנויות הנדרשות.
לכל גישה יש יתרונות ואתגרים שלה, והאסטרטגיה האפקטיבית ביותר תלויה לרוב בצרכים המיידיים של הארגון, ביעדים ארוכי טווח ובתקציב.
אופציית גיוס טלנט מבוקש בעל מיומנויות:
גישה אחת לגשר על פערי הכישורים היא לגייס כישרונות מבוקשים מאוד שכבר יש להם המומחיות הדרושה וניסיון, כדי למלא את המחסור במיומנויות.
היתרון הוא שזהו פתרון מהיר וישיר כאשר ארגון זקוק למיומנויות מיוחדות באופן מיידי, במיוחד עבור תפקידי ניהול או תפקידים הדורשים ידע טכני מעמיק.
האתגרים הקשורים לאסטרטגיה זו:
עלויות השכר: כישרונות מבוקשים מגיעים לרוב עם ציפיות שכר גבוהות, והתחרות על מועמדים כאלה יכולה להיות אינטנסיבית. הצעת שכר תחרותי, הטבות ותמריצים היא חיונית אך יקרה.
אינטגרציה והתאמה תרבותית: מציאת מועמד עם הכישורים הנכונים היא חשובה, אך גם ההתאמה התרבותית שלו לארגון חשובה.
אם מועמדים בעלי המיומויות הנדרשות והניסיון הרלוונטי אינם מצליחים להסתגל לתרבות הארגונית או לסגנון העבודה של החברה, הדבר עלול להוביל לבעיות בשיתוף פעולה ולעזיבה.
היצע מוגבל: מיומנויות מסוימות, במיוחד בתחומים כמו מדעי נתונים, אבטחת סייבר ובינה מלאכותית, הם במחסור, מה שאומר שגיוס עובדים חיצוני לא תמיד יכול להיות אופציה מעשית.
גיוס טלנט זמני על בסיס פרויקט:
אסטרטגיה נוספת שמנהלי משאבי אנוש יכולים לשקול היא גיוס טלנטים בחוזה לזמן קצוב או לפרויקט ספציפי, או לשקול התקשרות עם טלנטים פרילנסרים על בסיס חוזה הקצוב בזמן.
מדובר בגיוס עבור פרויקטים ספציפיים או משימות קצרות טווח. גישה זו מאפשרת לחברות למלא פערי מיומנויות במהירות ובגמישות ללא מחויבות ארוכת טווח של עובדים קבועים.
יתרונות גיוס הטלנטים הזמניים:
עלות-תועלת: עובדים זמניים הם לרוב חסכוניים יותר מכיוון שחברות לא צריכות להציע משכורות, הטבות או הכשרה, לעובד במשרה מלאה.
ארגונים יכולים לגשת לאנשי מקצוע מיומנים על בסיס פרויקט, תוך תשלום רק עבור העבודה הדרושה.
גמישות ומהירות: ניתן לגייס עובדים זמניים או פרילנסרים זמניים במהירות כדי לעמוד בדרישות המיידיות, במיוחד בתעשיות עם עומסי עבודה משתנים או פרויקטים קצרי טווח.
האתגרים בגיוס טלנטים זמניים או פרילנסרים על בסיס פרויקט:
פתרון לטווח קצר: אמנם העסקת כישרונות זמניים ממלאים צרכים מיידיים, אבל זו לא אסטרטגיה ארוכת טווח.
ברגע שהפרויקט או החוזה מסתיימים, בעלי המיומנויות עוזבים את הארגון, והפער עלול להופיע שוב.
סיכון לאבדן ידע: מכיוון שעובדים זמניים אינם קשורים לארגון לטווח ארוך, יתכן שהם לא יתרמו להון האינטלקטואלי של החברה באופן בר-קיימא, והמומחיות שלהם עלולה לעזוב את החברה לאחר שהחוזה שלהם יסתיים.
פיתוח מקצועי והשבחה של עובדים קיימים:
השקעה בכוח העבודה הנוכחי על ידי בניית מיומנויות חדשות היא אסטרטגיה ארוכת טווח שיכולה להניב יתרונות משמעותיים.
גישה זו כוללת מתן הזדמנויות הכשרה, חונכות ופיתוח לעובדים, המסייעת להם לרכוש את המיומנויות הנדרשות למילוי פערים בתוך הארגון.
יתרונות הפיתוח המקצועי של עובדים קיימים:
נאמנות ושימור: עובדים שניתנו להם הזדמנויות לצמוח בתוך החברה מראים לעתים קרובות יותר נאמנות ויותר מחוברות.
ההשקעה בפיתוח המקצועי שלהם מאפשרת לחברות לשמר על כישרונות ולהפחית את התחלופה.
התאמה תרבותית: מכיוון שהעובדים הקיימים כבר מבינים את התרבות, הערכים והתהליכים של החברה, שדרוג הכישורים שלהם מבטיח שהם יישארו מתואמים עם המשימה הארגונית תוך לקיחת תחומי אחריות חדשים.
אתגרי השיטה של פיתוח מקצועי של עובדים קיימים:
זמן ומשאבים: החיסרון הוא שפיתוח מקצועי של עובד והקניית מיומנויות דורש זמן, משאבים ומחויבות.
ארגונים חייבים להשקיע בתוכניות הכשרה מתמשכות, אימון ופיתוח מקצועי. במקרים מסוימים, משך הזמן שלוקח לעובדים לרכוש את המיומנויות הנדרשות עשוי שלא להתאים לצרכים המיידיים של העסק.
החזר לא בטוח על ההשקעה: תמיד קיים סיכון שלאחר השקעה בפיתוח מיומנויות של העובדים, הם עלולים לעזוב את החברה להזדמנויות אחרות.
עם זאת, גם אם זה יקרה, החברה תהנה מהתרומות שלהם במהלך עבודתם.
גישה מאוזנת:
במקרים רבים, מנהלי משאבי אנוש עשויים לגלות ששילוב של גישות אלו הוא הדרך היעילה ביותר לגשר על פער המיומנויות.
לדוגמה, גיוס כישרונות מיומנים בעלי ניסיון לפרויקטים ספציפיים יכול לתת מענה למחסור מיידי במיומנויות, במיוחד עבור פרויקטים דחופים או תפקידים מיוחדים.
אסטרטגיה ארוכת טווח: במקביל, הגברת מיומנויות ופיתוח עובדים קיימים יכולים לבנות פייפליין של כישרונות עתידיים ולהבטיח שהארגון ימשיך להתפתח עם נוף התעשייה המשתנה.
גישה מותאמת: מנהלי משאבי אנוש יכולים לנתח את הצרכים הספציפיים של הארגון וליישם את הפתרון המתאים ביותר בהתבסס על לוחות זמנים, דרישות פרויקט ומגבלות התקציב.
