ככל שיותר חברות מעסיקות עובדים שעובדים מביתם הממוקם במדינות רבות מעבר לים, כך גוברת החשיבות של תפקידו של מנהל משאבי האנוש.
למעשה, תפקידו של מנהל משאבי האנוש הופך לתפקיד מכריע בכל בקשור לאופטימיזציה של הביצועים של כוח עבודה שהינו מבוזר ברחבי העולם, על ידי טיפוח חיבור בין עובדים, התאמת העובדים לארגון והתאמת עובדים בינם לבין עצמם ופיתוח מקצועי על פני מדינות ואזורים שונים ותרבויות שונות.
בניית תרבות ארגונית חזקה, הקלה על תקשורת פנים ארגונית, תמיכה בפיתוח מקצועי והבטחת שוויון, מאפשרים למנהלי משאבי האנוש לסייע לעובדים המפוזרים על פני הגלובוס, לשגשג.
המפתח להצלחה טמון ביצירת חווית עובדים חלקה המאחדת עובדים על פני אזורים, וגורמת להם להרגיש חלק מיישות אחת מלוכדת, וכל זאת תוך כיבוד ההקשרים המקומיים.
להלן 6 דרכים להפיק את המיטב והמירב מעובדים שעובדים ממיקומים שונים בעולם:
1 טיפוח תרבות ארגונית מאוחדת:
על מנהלי משאבי אנוש ליצור תרבות ארגונית מגובשת החורגת מגבולות גיאוגרפיים.
ניתן לעשות זאת על ידי פיתוח קבוצה של ערכי ליבה ולוודא שהם מועברים בצורה ברורה לכל המיקומים.
קידום הכלה וכבוד לתרבויות מגוונות מאפשר למנהלי משאבי אנוש לעזור לעובדים מרוחקים להרגיש מחוברים לחזון הארגוני הגדול יותר, ללא קשר למיקומם.
פגישות וירטואליות, פרויקטים צולבים וסדנאות ספציפיות לתרבות ארגונית, יכולים לסייע בחיזוק הקשרים הללו.
2 קידום שיתוף פעולה ותקשורת:
כאשר כוח העבודה מפוזר על פני מדינות רבות, התקשורת הופכת לאתגר אבל גם להזדמנות.
על מנהלי משאבי האנוש ליישם כלים דיגיטליים כמו פלטפורמות שיתוף פעולה ותוכנות לניהול פרויקטים כדי לוודא שמתקיימת אינטראקציה חלקה.
עידוד פעילויות וירטואליות לבניית צוות ותזמון שיחות קבועות על פי אזורי זמן, מאפשר ליצור מצב בו העובדים ירגישו מחוברים, ירגישו שמקשיבים להם וירגישו שהם מתואמים עם המטרות הארגוניות.
3 הכשרה ופיתוח מותאמים אישית:
כאשר יש עובדים רבים שעובדים מאזורים שונים, מנהלי משאבי האנוש חייבים לספק תוכניות למידה ופיתוח המותאמות לצרכים מגוונים.
הצעת הכשרה שהינה ידידותית למקומות מרוחקים, סיוע בשפה ותוכניות ניהול גלובליות, עוזרים לעובדים לפתח מיומנויות שאינן רלוונטיות רק להקשר המקומי שלהם, אלא גם להעצים אותם במסגרת הגלובלית.
התמקדות בלמידה מתמשכת יכולה להעלות את הפרודוקטיביות ואת שביעות הרצון.
4 תמיכה באיזון בין עבודה לחיים אישיים:
איזון הדינמיקה בין העבודה לחיים האישיים הופכת למורכבת במערך כלל עולמי בגלל אזורי זמן משתנים וציפיות תרבותיות.
מנהלי משאבי אנוש יכולים לעזור על ידי הטמעת מדיניות עבודה גמישה, קידום תקשורת אסינכרונית ויצירת מצב בו לא מצפים מהעובדים להיות זמינים מחוץ לשעות העבודה הרגילות על פי איזור הזמן שלהם.
זה מאפשר לעובדים להתמודד טוב יותר עם שחיקה ולוודא שהם פרודוקטיביים יותר ומחוברים לארגון.
5 שכר והטבות הוגנים:
מנהלי משאבי אנוש חייבים לוודא שהשכר וההטבות יהיו תחרותיים בכל האזורים, תוך התחשבות בסטנדרטים המקומיים וביוקר המחיה הרלוונטי.
מדיניות שקופה והוגנת לקידום, העלאות שכר ותמריצים, משפרת את המורל, מפחיתה תחושות של אי שוויון, וגורמת לעובדים להרגיש מוערכים ללא קשר למיקומם.
6 ניהול ביצועים והכרה בהישגים:
הערכת ביצועים עקבית והכרה בהישגים של עובדים בכל האזורים הם חיוניים.
על מנהלי משאבי האנוש להטמיע מערכות ניהול ביצועים שמסוגלות לבצע הערכת ביצועים של עובדים, בהתבסס על השגת יעדים ותוצאות מוגדרים במקום על נוכחות פיזית.
הכרה בביצועים מובילים על יד כך שחוגגים הצלחות באופן וירטואלי והענקת תגמולים מסוגים שונים עבור הישגים, בהתאם למיקום, מאפשרות לוודא שהמוטיבציה של כל העובדים תהיה גבוהה.
