שוק עבודה שמאופיין לאורך זמן בהיצע עובדים נמוך במידה רבה יותר מהיקפי הביקוש לטלנטים, מאלץ את מנהלי משאבי האנוש לעבור מאסטרטגיות גיוס אגרסיביות לאופטימיזציה של כוח העבודה הקיים ושמירה על מורל העובדים.
תקשורת, יוזמות רווחה ומאמצי גיוס ממוקדים הם וגרמים החיוניים לשמירה על הארגון יציב ותחרותי בזמנים לא ודאיים אלה.
אחד העקרונות החשובים הוא לטפח אג'יליות בארגון על ידי עידוד העובדים לרכוש מיומנויות צולבות ולאמץ שיטות עבודה גמישות.
בשוק עבודה שהיצע הטלנטים בו נמוך מהביקוש, הסתגלות מהירה לאתגרים חדשים הינה חיונית להישרדות ולצמיחה.
עובדים שיכולים למלא כמה סוגי תפקידים ביעילות או לעשות הסבה מהירה לתפקידים חדשים הם בעלי ערך רב יותר.
לשם כך יש לעודד מנהלים לאמץ מבנים גמישים של הצוותים שלהם ולתמוך במאמצי הכשרה צולבת.
יש ליצור תרבות ארגונית שבה מובעת הערכה לכושר הסתגלות לשינויים ולחדשנות, ויש תגמל עובדים שמפגינים יכולות אלה.
יש לקחת בחשבון שעובדים עלולים לחוות אי ודאות לגבי ביטחון תעסוקתי או קידום מקצועי.
לכן, על מנהלי משאבי האנוש לתקשר בפתיחות ובשקיפות עם העובדים על מצב החברה ואיך הוא עשוי להשפיע על הזדמנויות עתידיות עבורם.
תקשורת ברורה יכולה לעזור להפחית חרדה ולטפח אמון בתקופות לא ודאות.
לשם כך יש להטמיע אסטרטגיית תקשורת שקופה הנותנת מענה לדאגות העובדים. כמו כן יש לספק עדכונים שוטפים על החוסן הפיננסי של החברה, להסביר כל שינוי במדיניות הקידום או התגמול, ולערב את העובדים בדיונים על תפקידם ועתידם בארגון.
במקרים בהם הארגון נאלץ לצמצם עלויות, למנהל משאבי האנוש יש תפקיד מפתח בלוודא שאמצעים אלה לא יפגעו בפרודוקטיביות או במורל של העובדים.
מנהלי משאבי אנוש צריכים למצוא דרכים לשמור על יעילות בלי לגרום ללחץ מיותר על העובדים, כגון השקעה באוטומציה, התאמת עומסי עבודה או הכנסת שיפורי תהליכים.
יש להתמקד באופטימיזציה של הפרודוקטיביות באמצעות שיפורי תהליכים והקצאה חכמה של משאבים.
כמו כן יש לאזן בין קיצוץ בעלויות לבין רווחת העובדים כדי למנוע שחיקה והתנתקות.
זאת ועוד, במקרים בהם העובדים חשים סטרס ואי ודאות, על מנהלי משאבי אנוש להתמקד ברווחת העובדים, ולוודא שמשאבי תמיכה ורווחה נפשית הינם זמינים בקלות.
לכן יש לבדוק באופן קבוע את מורל העובדים, להציע משאבים לרווחה נפשית, ולעודד תרבות ארגונית של פתיחות שבה העובדים מרגישים בטוחים לדון באתגרים.
