הקיפאון בייצוג הנשים בתפקידי ניהול בכירים ממשיך להוות אתגר משמעותי עבור ארגונים רבים.
מנהלי משאבי אנוש ממלאים תפקיד מכריע בטיפול בנושא זה על ידי יישום אסטרטגיות המקדמות גיוון מגדרי ויצירת סביבה מכילה התומכת בקידום נשים.
פתרון בעיית הקיפאון בייצוג נשים בהנהלה הבכירה מצריך גישה רב-גונית. מנהלי משאבי אנוש חייבים ליישם אסטרטגיות המספקות חונכות, פיתוח מנהיגות ומסלולי קריירה ברורים, תוך התייחסות להטיה לא מודעת וקידום תרבות מכילה.
הגדרת יעדי גיוון ומעקב אחריהם, טיפוח רשתות תומכות והערכת שיטות גיוס, יאפשרו לארגונים ליצור סביבה שבה לנשים יש הזדמנויות שוות להתקדם לתפקידי ניהול בכירים.
מאמצים אלה לא רק מועילים לעובדים בודדים אלא גם משפרים את הביצועים הארגוניים, החדשנות והתחרותיות.
להלן 7 גישות שמנהלי משאבי אנוש יכולים לנקוט כדי לפתור את בעיית הקיפאון בייצוג נשים בהנהלה בכירה:
1 ליישם תוכניות חונכות מקיפות:
הקמת תוכניות חונכות יכולה לספק לנשים את ההכוונה, התמיכה והנטוורקינג הדרושים לקידום הקריירה.
שילוב של עובדות עם מנהלים בכירים, גברים ונשים כאחד, יכול לעזור להם לנווט במורכבות מסלולי הקריירה שלהן ולקבל תובנות חשובות לגבי תפקידי ניהול.
תוכניות המנטורינג צריכות לכלול מנהלים בכירים המקדמים באופן פעיל עובדות בעלות פוטנציאל גבוה.
המנטורים יכולים לעזור לנשים להשיג נראות, לגשת להזדמנויות קריטיות ולהתקדם בתוך הארגון.
2 לספק הזדמנויות לפיתוח מנהיגות:
יש לפתח תוכניות הכשרת מנהיגות המיועדות במיוחד לנשים, תוך התמקדות בבניית מיומנויות כגון משא ומתן, חשיבה אסטרטגית ונוכחות מנהלת.
תוכניות אלו יכולות לעזור לנשים להתכונן לתפקידי מנהיגות ולהצטיין בהם.
בד בבד יש לעודד ולהנחות פרויקטים ומשימות צולבות המאפשרים לנשים לצבור חוויות מגוונות ולהמחיש את יכולותיהן.
זה יכול לעזור להן לבנות מערך מיומנויות רחב ולהפגין את מוכנותן לתפקידים בכירים.
3 לקבוע מסלולי קריירה ברורים ושקופים:
יש ליצור מסלולי קריירה ברורים ושקופים המתארים את הצעדים והכישורים הדרושים כדי להתקדם לתפקידי מנהיגות בכירים.
יש לוודא שמסלולים אלה מועברים בצורה יעילה לכל העובדים, תוך תשומת לב ספציפית לכישרונות של הנשים.
בנוסף יש ליישם באופן קבוע סקירות ביצועים ודיונים על פיתוח קריירה, כדי לספק לעובדות ולמנהלות משוב בונה והכוונה לגבי התקדמות הקריירה שלהן.
זה יכול לעזור לזהות חסמים פוטנציאליים ולטפל בהם באופן יזום.
4 לטפל בהטיה לא מודעת ולקדם תרבות מכילה:
יש לערוך הדרכות הטיה לא מודעת לכל העובדים, במיוחד לעובדים שבוועדות גיוס וקידום.
זה יכול לעזור למתן הטיות שעלולות להפריע לקידום נשים ולהבטיח תהליכי הערכה הוגנים ואובייקטיביים.
במקביל יש לקדם תרבות מכילה על ידי יישום מדיניות התומכת באיזון בין עבודה לחיים אישיים, כגון הסדרי עבודה גמישים, חופשת הורות ותוכניות חזרה לעבודה.
מדיניות זו יכולה לסייע בשמירה על כישרונות נשיים ולתמוך בהתקדמות הקריירה שלהן.
5 להגדיר יעדי גיוון:
יש להגדיר יעדי גיוון ספציפיים הניתנים למדידה לייצוג נשים בתפקידי מנהיגות בכירים. יש לעקוב בקביעות אחר ההתקדמות לעבר יעדים אלה ולוודא שיהיו בנות השגה.
בנוסף יש להתחייב פומבית לגיוון מגדרי ולשקיפות לגבי מטרות הארגון והתקדמותו. זה יכול להמחיש את מסירותו של הארגון לשינוי ולעודד שיפור מתמיד.
6 לטפח רשת וקהילה תומכת:
יש לתמוך ביצירה ותחזוקה של קבוצות עובדים המתמקדות בנושאי נשים ופיתוח מנהיגות.
קבוצות אלו יכולות לספק פלטפורמה ליצירת קשרים, שיתוף חוויות ותמיכה במדיניות התומכת בקידום נשים.
בנוסף יש לשתף פעולה עם ארגונים חיצוניים, כגון קבוצות בתעשייה ונטוורקינג של מנהלות, כדי לספק משאבים נוספים, הזדמנויות נטוורקינג ונראות לעובדות.
7 להעריך ולשנות את נוהלי הגיוס:
יש לוודא ששיטות הגיוס כוללות מועמדים מגוונים לתפקידי ניהול בכירים. זה יכול לכלול עבודה עם חברות השמה המתמחות בגיוס עובדים ויישום טכניקות גיוס עיוור כדי להפחית הטיה.
יש לבחון את תיאורי התפקיד כדי להבטיח שהם כוללים ואינם מרתיעים בטעות מועמדות מלהגיש מועמדות.
יש להשתמש בשפה ניטרלית מגדרית ולהדגיש את מחויבות הארגון לגיוון והכלה.
