אחוז גבוה של טלנטים מכלל עובדי הארגון נוצר בעקבות גישה אסטרטגית לגיוס, פיתוח, ניהול ושימור עובדים בעלי ביצועים גבוהים.
מנהלי משאבי אנוש ממלאים תפקיד קריטי בתהליך זה על ידי יישום אסטרטגיות גיוס חזקות, טיפוח תרבות ארגונית של למידה ומשוב מתמשכים, סביבת עבודה חיובית ומכילה ומינוף טכנולוגיה לקבלת החלטות מבוססות נתונים.
התמקדות בתחומים אלה מאפשרת למנהלי משאבי אנוש לבנות כוח עבודה עשיר בכישרון, להניע הצלחה ארגונית מתמשכת ויתרון תחרותי.
מצב של מאסה גדולה של טלנטים הוא מצב בו יש ריכוז של עובדים בעלי מיומנויות וביצועים גבוהים.
מאסת כישרונות גבוהה מרמזת שאחוז גדול מכוח העבודה מורכב מעובדים מוכשרים התורמים באופן משמעותי להצלחת החברה.
תפיסה זו חיונית עבור ארגונים השואפים להשיג יתרון תחרותי מתמשך וחדשנות.
להלן היתרונות שביצירת מצב של אחוז גבוה של טלנטים מכלל העובדים בארגון:
1 פרודוקטיביות מוגברת:
עובדים מוכשרים הם לרוב יעילים ופרודוקטיביים יותר, מה שמוביל לתפוקה גבוהה יותר ולתוצאות טובות יותר.
2 חדשנות משופרת:
לכוח עבודה עשיר בכישרון יש סיכוי גבוה יותר לייצר רעיונות ופתרונות חדשניים.
3 משיכת כישרונות נוספים:
מצב של אחוז גבוה של כישרונות יכול למשוך טלנטים מובילים אחרים, וליצור מעגל סגולה של משיכת ושימור כישרונות.
4 שיתוף פעולה טוב יותר:
עובדים מוכשרים העובדים יחד יכולים להעלות את הביצועים של הצוות כולו באמצעות שיתוף ידע ושיתוף פעולה.
להלן 19 דרכים שמאפשרות למנהלי משאבי אנוש ליצור מצב של אחוז טלנטים גבוה:
1 גיוס בעלי התאמה לתרבות הארגונית:
יש להתמקד בגיוס עובדים שהם לא רק בעלי הכישורים הדרושים, אלא גם מתאימים היטב לתרבות הארגונית ולערכים של החברה.
2 גיוס מונחה נתונים:
יש להטמיע ניתוח נתונים וכלי בינה מלאכותית כדי לזהות מועמדים בעלי פוטנציאל ההצלחה הגבוה ביותר בארגון.
3 מיתוג מעסיק:
יש לפתח מותג מעסיק חזק שמושך כישרונות מובילים על ידי הצגת התרבות, הערכים והזדמנויות לפיתוח קריירה של החברה.
4 למידה מתמשכת:
יש לספק תוכניות הכשרה ופיתוח מתמשכות כדי לעזור לעובדים לשפר את כישוריהם ולהישאר מעודכנים במגמות בתעשייה.
5 תוכניות חונכות:
יש להקים תוכניות חונכות שבהן עובדים פחות מנוסים יכולים ללמוד מאנשי מקצוע מנוסים.
6 מסלול קריירה:
יש לפתח מסלולי קריירה ברורים והזדמנויות צמיחה כדי להניע עובדים לפתח את כישרונותיהם הלאה.
7 הערכות קבועות:
יש לערוך סקירות ביצועים סדירות כדי לזהות ביצועים גבוהים ולטפל בתחומים טעונים שיפור.
8 תרבות ארגונית של משוב קבוע:
יש לטפח תרבות ארגונית של משוב מתמשך שבו העובדים מקבלים משוב בונה כדי לעזור להם להשתפר.
9 הכרה ותגמולים:
יש להטמיע תוכניות הכרה המתגמלות ביצועים גבוהים ותרומות להצלחת החברה.
10 תרבות מכילה:
יש לבנות סביבת עבודה מכילה שבה כישרונות מגוונים מרגישים מוערכים ויכולים לשגשג.
11 תוכניות מחוברות:
יש לפתח יוזמות כדי לשמור על העובדים מחוברים, בעלי מוטיבציה ומחויבים למטרות הארגון.
12 איזון בין עבודה לחיים אישיים:
יש לקדם מדיניות התומכת באיזון בין עבודה לחיים האישיים של העבודים, בהפחתת שחיקה ובשמירה על רמות גבוהות של פרודוקטיביות.
13 תגמול תחרותי:
יש להציע משכורות והטבות תחרותיות כדי לשמר כישרונות מובילים.
14 שביעות רצון בעבודה:
יש לוודא שהעובדים ירגישו שהתפקיד שלהם בעבודה הוא משמעותי ומספק, מה שיכול להפחית את התחלופה.
15 פיתוח קריירה:
יש לספק הזדמנויות לקידום קריירה כדי לשמור על מוטיבציה והשקעה של העובדים בעתידם לטווח ארוך בחברה.
16 ניתוח כישורים:
יש להשתמש בניתוח כישורים כדי לזהות פערי מיומנויות, לחזות את ביצועי העובדים ולקבל החלטות מושכלות לגבי ניהול כישרונות.
17 אוטומציה ובינה מלאכותית:
יש למנף אוטומציה וכלי בינה מלאכותית כדי לייעל את תהליכי משאבי אנוש, ולאפשר לצוות משאבי אנוש יותר זמן להתמקדות ביוזמות אסטרטגיות המשפרות את העלאת אחוז בעלי הכישרונות.
18 חזון משותף:
יש לוודא שכל העובדים מבינים את החזון והיעדים של החברה ומתואמים איתם.
19 שיתוף פעולה ועבודת צוות:
יש לקדם תרבות ארגונית של שיתוף פעולה ועבודת צוות, שבה ניתן למנף את הכישרון הקולקטיבי לחדשנות ולפרודוקטיביות רבה יותר.
