תמיכה בעובדים בגיל השלישי המתקרבים לגיל פרישה מצריכה גישה מחושבת ומקיפה.
למנהלי משאבי אנוש יש תפקיד חשוב בכך שעובדים בגיל השלישי ירגישו שהארגון מעריך אותם ותומך בהם ומכין אותם לשלב הבא בחייהם לקראת גיל הפרישה, או לחלופין להמשך עבודה לאחר גיל הפרישה, במקרים בהם זה מתאפשר.
תמיכה בעובדים בגיל השלישי המתקרבים לגיל פרישה חיונית למנהלי משאבי אנוש כדי להבטיח מעבר חלק לעובדים ולארגון כולו.
ככל שהעובדים מתבגרים, כך חשוב יותר להכיר בצרכים הייחודיים של עובדים בגיל השלישי ולספק תמיכה מותאמת שמכירה בתרומתם תוך כדי הכנה לפרישתם.
להלן 12 דרכים שמאפשרות למנהלי משאבי אנוש לתמוך בעובדים בגיל השלישי המתקרבים לגיל הפנסיה:
1 סדנאות פרישה:
חשוב לארגן סדנאות המספקות מידע מקיף על תכנון פרישה. סדנאות אלה יכולות לכלול מפגשים בנושא תכנון פיננסי, אפשרויות בריאות, הנחות שונות והטבות ביטוח לאומי.
יש להביא לארגון יועצים פיננסיים ומומחי פרישה שיכולים להציע ייעוץ מותאם אישית ולענות על שאלות ספציפיות שיש לעובדים.
2 ייעוץ אחד על אחד:
יש להציע מפגשים של אחד על אחד עם מתכננים פיננסיים או נציגי משאבי אנוש כדי לדון באפשרויות פרישה, בהטבות ובכל דאגה שיש לעובדים בגיל השלישי.
גישה מותאמת אישית זו מבטיחה שהעובדים יקבלו את התמיכה והמידע הדרושים להם כדי לקבל החלטות מושכלות לגבי פרישתם.
3 סידורי עבודה גמישים:
כדאי להטמיע תוכניות פרישה מדורגות המאפשרות לעובדים בגיל השלישי – שרוצים בכך – לצמצם בהדרגה את שעות עבודתם.
זה יכול לעזור לעובדים לעבור בצורה חלקה לפרישה תוך כדי תרומה לארגון וליווי המחליפים הצעירים יותר.
4 משרה חלקית ותפקידי ייעוץ:
כדאי להציע הזדמנויות לעובדים בגיל השלישי להמשיך לעבוד במשרה חלקית או אף בייעוץ.
זה יכול לעזור לארגון לשמור על מומחיות וניסיון יקרי ערך תוך מתן גמישות למי שמעוניין לעבור למשרה חלקית.
5 יוזמות העברת ידע:
יש ליצור תוכניות מובנות כדי להקל על העברת הידע מעובדים בגיל השלישי לצוות צעיר יותר.
זה יכול לכלול תיעוד של תהליכים, שיטות עבודה מומלצות ולקחים שנלמדו, כדי להבטיח שידע קריטי נשמר בתוך הארגון.
6 תוכניות חונכות:
כדאי לעודד עובדים בגיל השלישי להדריך אנשי צוות זוטרים. זה מסייע בהעברת הידע ובה בעת מאפשר לעובדים בגיל השלישי להרגיש מוערכים ומעורבים במהלך תקופת המעבר שלהם.
חונכות יכולה גם לחזק קשרים בין-דוריים ולטפח תרבות שיתופית.
7 יתרונות ותוכניות בריאות:
יש לוודא שלעובדים בגיל השלישי תהיה גישה להטבות בריאות מקיפות ולתוכניות בריאות.
כדאי להציע משאבים כגון בדיקות בריאות, תוכניות כושר ותמיכה ברווחה הנפשית כדי לתת מענה לצרכים הספציפיים של עובדים מתבגרים.
8 סביבות עבודה ארגונומיות:
יש להתאים את חללי עבודה לצרכים הפיזיים של עובדים בגיל השלישי. ריהוט ארגונומי, מכשירי עזר ותנאי עבודה גמישים יכולים לעזור לעובדים בגיל השלישי להרגיש נוח בזזמן העבודה ולהיות פרודוקטיביים.
9 הזדמנויות למידה לכל החיים:
חשוב להציע תוכניות הדרכה ופיתוח המיועדות במיוחד לעובדים בגיל השלישי.
מתן הזדמנויות ללמידה לכל החיים יכולה לעזור לעובדים בגיל השלישי להיות מעודכנים כל הזמן במגמות ובטכנולוגיות בתעשייה, ולשפר את המעורבות והפרודוקטיביות שלהם.
10 יעוץ קריירה:
חשוב לספק ייעוץ קריירה כדי לעזור לעובדים בגיל השלישי לחקור תחומי עניין ומסלולי קריירה חדשים.
ייעוץ כזה יכול להיות בעל ערך במיוחד עבור אלה שעשויים לרצות לעבור לתפקידים שונים בארגון עצמו או לחקור הזדמנויות קריירה לאחר פרישה.
11 קבוצות תמיכה עמיתים:
ניתן ליצור קבוצות תמיכת עמיתים שבהן עובדים בגיל השלישי יכולים לחלוק זה עם זה את החוויות, האתגרים והתוכניות שלהם לפרישה.
קבוצות אלו יכולות לספק תמיכה רגשית ולעזור לעובדים להרגיש מחוברים לארגון במהלך המעבר.
12 שמירה על קשר עם הארגון:
ניתן ליצור הזדמנויות לעובדים הפורשים להישאר מחוברים לארגון ולחבריהם בו.
זה יכול לכלול יצירת קשרים עם פורשים מבוגרים יותר, הזמנה לאירועים חברתיים והזדמנויות התנדבות ששומרות על פנסיונרים מעורבים בקהילת הארגון.
