מניעת קונפליקטים בארגון עוד לפני התרחשותם היא משימה קריטית עבור מנהלי משאבי אנוש שכן היא מבטיחה סביבת עבודה הרמונית ופרודוקטיבית.
כאשר קונפליקטים מנוהלים או נמנעים באופן יזום, זה ממזער שיבושים בזרימת העבודה, שומר על רמות גבוהות של מורל העובדים ומטפח תרבות שיתופית.
התערבות מוקדמת בסכסוך פוטנציאלי יכולה למנוע מחילוקי דעות קטנים להסלים למחלוקות משמעותיות שעלולות להשפיע לרעה על הדינמיקה של הצוות והפרודוקטיביות הכוללת.
בנוסף, סביבה נטולת קונפליקטים מפחיתה מתח בקרב העובדים, מה שמוביל לשביעות רצון גבוהה יותר בעבודה ושיעורי תחלופה נמוכים יותר.
טיפול בבעיות פוטנציאליות לפני שהן הופכות לבעייתיות מאפשר למנהלי משאבי אנוש ליצור מקום עבודה יציב ותומך בו העובדים מרגישים מוערכים ומכובדים.
זאת ועוד, מניעת קונפליקטים לפני התרחשותם יכולה לחסוך לארגון זמן ומשאבים.
פתרון סכסוכים כרוך לרוב בתהליכים שגוזלים זמן, לרבות פגישות גישור, חקירות רשמיות, ולעיתים אף פעולות משפטיות.
תהליכים אלו עלולים להסיט משאבים מפעילויות הליבה העסקיות ולהשפיע על השורה התחתונה של הארגון.
יתר על כן, סכסוכים לא פתורים עלולים לפגוע במוניטין של החברה, מה שמאתגר את יכולתה למשוך ולשמר כישרונות מובילים.
נקיטת צעדים יזומים למניעת קונפליקטים לפני התרחשותם מאפשר למנהלי משאבי אנוש לשמור על המוניטין של הארגון ועל מותג המעסיק שלו, לקדם תרבות ארגונית חיובית ולהבטיח שהעובדים יישארו ממוקדים בהשגת היעדים העסקיים.
אסטרטגיות יעילות למניעת קונפליקטים מדגימות מחויבות לרווחת העובדים ולמצוינות ארגונית, התורמות להצלחה ארוכת טווח.
להלן 7 דרכים למניעת סכסוכים בארגון לפני התרחשותם:
1 להקים ערוצי תקשורת ברורים:
יש להגדיר ערוצי תקשורת ופרוטוקולים ברורים בחברה. על העובדים להכיר את הערוצים המתאימים לסוגי תקשורת שונים, בין אם זה לצורך דיווח על בעיות, לשיתוף רעיונות או למתן משוב. בהירות זו יכולה להפחית אי הבנות ולהבטיח שהמסרים מועברים ביעילות.
2 זיהוי מחסומי תקשורת וטיפול בהם:
יש לזהות חסמים תקשורתיים פוטנציאליים בחברה ולטפל בהם. חסמים אלה יכולים לכלול הבדלי שפה, אי הבנות תרבותיות ומחסומים היררכיים.
מתן תמיכה בשפה המתאימה, קידום מודעות תרבותית והשטחת מבנים היררכיים במידת הצורך יכולים לסייע בהפחתת המחסומים הללו.
3 לטפח הכלה וכבוד הדדי:
יש לקדם סביבת עבודה מכילה שבמסגרתה יש הערכה לנקודות מבט מגוונות. יש לעודד התנהגות מכבדת כלפי נקודות מבט שונות ורקע שונה, ולוודא שכל העובדים ירגישו שמקשיבים להם ומכבדים אותם.
יישום גיוון והכלה יכול לעזור לעובדים להבין את החשיבות של תקשורת מכבדת ומכילה.
4 להשתמש בטכניקות ליישוב סכסוכים:
יש לצייד את העובדים במיומנויות לפתרון קונפליקטים כדי להתמודד עם אי הסכמות בצורה בונה.
יש להעביר את העובדים הכשרה ליישוב סכסוכים. הכשרה כזאת יכולה לכלול טכניקות כגון גישור, ניהול משא ומתן ופתרון בעיות תוך שיתוף פעולה.
מנהלי משאבי אנוש צריכים להיות זמינים כדי לסייע בפתרון קונפליקטים ולצורך מתן הדרכה לגבי הדרכים ליישוב סכסוכים.
5 אפשרויות למשוב אנונימי:
יש לספק אפשרויות להעברה אנונימית של משוב מצד העובדים כדי שמנהלי משאבי האנוש יהיו מודעים לחששות כנים שעובדים עשויים להסס לחלוק בגלוי.
יש להשתמש במשוב זה כדי לזהות ולטפל בבעיות הבסיסיות בעלות פוטנציאל להתפתח לסכסוך.
6 תוכניות פעולה:
יש לפתח תוכניות פעולה על סמך המשוב שהתקבל. כאשר עובדים רואים שהמשוב שלהם מוביל לשינויים מוחשיים, סביר יותר שהם ירגישו שמעריכים אותם ולכן יהיו מחוברים יותר לארגון.
7 לבצע מעקב אחר ביצוע המשוב:
יש לבצע מעקב קבוע אחר ביצוע המשוב כדי להראות לעובדים שהמשוב שלהם נלקח ברצינות. יש לסגור את מעגל המשוב על ידי תקשור הפעולות שננקטו בתגובה להצעותיהם.
