חלק מהותי בהליכי הגיוס של מנהל בכיר לחברה, הוא בדיקה האם המועמד למשרה בכירה זו, הוא בעל תכונות שגורמות לו להעדיף עובדים ומנהלים (הכפיפים לו) בשל היכולות, המיומנויות והכישורים שלהם או בגלל קרבתם האישית אליו.
נשאלת השאלה, איך מנהלי משאבי אנוש יכולים לבדוק האם למועמד למשרה בכירה יש את התכונות שהודות להן הוא אכן יחפש עובדים ומנהלים על סמך יכולות מוכחות.
גיוס מנהל בכיר שנותן עדיפות ליכולות ביצוע על פני קרבה אישית הוא חיוני לשמירה על ארגון אפקטיבי ומריטוקרטי (שמעדיף למנות עובדים ומנהלים על סמך מקצועיות, כישורים ומיומנויות בלבד).
להלן 10 אסטרטגיות שמאפשרות למנהלי משאבי אנוש להעריך האם למועמד למשרה בכירה יש את התכונות הדרושות להעדפת מינויים המבוססים על יכולות מקצועיות מוכחות:
1 שאלות ריאיון התנהגותי:
יש לשאול בראיונות העבודה, שאלות של ריאיון התנהגותיות כדי לחקור את התנהגות העבר ותהליכי קבלת ההחלטות של המועמד בנוגע לגיוס עובידם ומנהלים הכפיפים לו.
דוגמאות לשאלות: 'האם אתה יכול לתאר תקופה שבה היית צריך לבחור בין שני מועמדים בעלי כישורים זהים', 'כיצד אתה מוודא שאתה נוקט בהגינות בהחלטות הגיוס שלך'.
תשובות לשאלות מסוג זה יכולות לספק תובנות לגבי הערכים ושיטות העבודה שלהם.
2 שאלות המבוססות על יכולת:
יש לשאול את המועמד שאלות המבוססות על כישורים כדי להעריך את יכולתו לזהות כישורים ומיומנויות ולגייס על פיהם.
לדוגמה: 'באילו קריטריונים אתה משתמש כדי להעריך את הפוטנציאל של מועמד לביצועים גבוהים', 'האם אתה יכול לתת דוגמה לתקופה שבה זיהית בהצלחה ושכרת כישרונות מובילים'.
3 סקירת ניסיון העבר בגיוס עובדים:
יש לבקש מהמועמד לספק דוגמאות או תיאורי מקרה של החלטות הגיוס הקודמות שלו.
יש לנתח את הדוגמאות האלה כדי לראות אם יש דפוס עקבי של גיוס עובדים המבוסס על ביצועים וכישורים ולא על יחסים אישיים.
4 תרחישים היפותטיים:
יש להציג למועמד תרחישים היפותטיים הבודקים את שיקול הדעת וקבלת ההחלטות שלו במצבי גיוס עובדים.
התרחישים יכולים לכלול מצבים שבהם על המועמד לבחור בין מועמדים בעלי כישורים שונים או לבנות צוות בדדליין צפוף מאוד.
יש להעריך את התגובות של המועמד לתרחישים אלה כדי לקבוע אם ההחלטות שלו מתיישבות עם שיטות העבודה המומלצות לגיוס עובדים אובייקטיבי ומבוסס ביצועים.
5 הערכת יכולות מנהיגות:
יש להשתמש במבחני אישיות ומבחנים פסיכומטריים כדי להעריך תכונות כגון יושרה, הגינות וכישורי קבלת החלטות.
יש כלים טכנולוגיים מתאימים שיכולים לספק תובנות לגבי האופן שבו המועמד מקבל החלטות לעבודה.
6 הערכת הטיה:
יש לכלול הערכות שנועדו לזהות הטיות אפשריות בקבלת החלטות. מבחנים אלו יכולים לחשוף האם מועמד עשוי להעדיף קשרים אישיים על פני קריטריונים אובייקטיביים.
7 פאנל מגוון:
יש לערוך ראיונות פאנל עם קבוצה מגוונת של מראיינים, כולל עמיתים וכפיפים לעתיד. גישה זו יכולה לספק מבט מקיף על יכולתו של המועמד לגייס ביעילות וללא משוא פנים.
8 משוב עמיתים:
יש לשלב משוב עמיתים בתהליך ההערכה. עמיתים עתידיים פוטנציאליים יכולים לספק תובנות חשובות לגבי האם המועמד מפגין מחויבות לגיוס מבוסס ביצועים.
9 תיאום מול ערכים:
יש לדון עם המועמד בפילוסופיית המנהיגות שלו ובערכים שלו, במהלך תהליך הריאיון.
יש להעריך האם הערכים שלהם עולים בקנה אחד עם המחויבות של החברה למריטוקרטיה (מינוי על פי מיומנויות) ולנהלי גיוס הוגנים.
10 התאמה לתרבות הארגונית:
יש להעריך עד כמה הגישה של המועמד לגיוס תואמת את התרבות הארגונית של החברה.
התאמה תרבותית מבטיחה שהמועמד יתמוך ויקיים את הסטנדרטים של החברה לגיוס הוגן ומבוסס ביצועים.
