התמודדות עם אתגרים בגיוס טלנטים חדשים מחייבת את מנהלי משאבי אנוש ליצור תהליך גיוס יעיל ומכיל יותר.
תהליך כזה מסייע לא רק במשיכת כישרונות מובילים אלא גם בסינון המועמדים באופן שיגוייסו רק הטלנטים המתאימים היטב לתפקידיהם ומתאימים לערכי החברה ולתרבותה.
גיוס כישרונות חדשים טומן בחובו אתגרים, שחלקם נדונים בהרחבה כמו למשל תחרות על מועמדים מובילים ומחסור במיומנויות.
עם זאת, יש כמה אתגרים שפחות נהוג לדון בהם ושעשויים להשפיע במידה משמעותית על תהליך הגיוס ותוצאותיו.
להלן 5 אתגרים בגיוס טלנטים חדשים ופתרונות שמאפשרים להתמודד איתם:
1 הטיה לא מכוונת בגיוס:
אתגר: הטיה סמויה ולא מכוונת עלולה להשפיע על החלטות שמתקבלות בהליך גיוס העובדים, ולהוביל לחוסר גיוון.
כתוצאה מכך, הארגון עלול להחמיץ מועמדים מוכשרים שאינם מתאימים לפרופיל המסורתי.
הפתרונות:
גיוס עיוור: יש ליישם שיטות גיוס עיוור שבהן מידע מזוהה, לרבות שמות המועמדים, תמונות שלהם, שמות המוסדות האקדמאיים בהם למדו, מוסר מהבקשות במהלך תהליך המיון הראשוני.
אתרי דרושים מגוונים: יש לוודא שהפנייה למועמדים כוללת עובדים מגוונים מבחינת מין, גזע, גיל ורקע. זה יכול לספק מגוון נקודות מבט ולעזור למתן הטיות אינדיבידואליות.
הכשרה בזיהוי הטיה ומניעתה: יש לספק הכשרה קבועה למנהלי ולצוותי הגיוס בנושאי זיהוי והתמודדות עם הטיות סמויות.
2 הסתמכות יתרה על אתרי דרושים מסורתיים:
אתגר: אתרי הדרושים המסורתיים הם אמנם שימושיים, אבל הסתמכות עליהם בלבד יכולה להגביל את הגיוון והאיכות של המועמדים.
פלטפורמות אלה מושכות לעתים קרובות דמוגרפיה מסוימת וייתכן שלא יגיעו למועמדים פסיביים או למועמדים בתחומי נישה.
פתרונות:
להרחיב את ערוצי הסורסינג: יש להשתמש במגוון ערוצי סורסינג, כולל רשתות חברתיות, פורומים ספציפיים לתעשייה ורשתות מקצועיות כמו לינקדאין, להשתתף בכנסים בתעשייה ובירידי קריירה כדי לפגוש מועמדים פוטנציאליים באופן אישי.
חבר מביא חבר: יש לעודד הפניות של עובדים במסגרת תוכנית חבר מביא חבר, על ידי מתן תמריצים. עובדים מכירים לעתים קרובות אנשים מוכשרים שאולי אינם מחפשים עבודה באופן פעיל.
פייפליין של טלנטים: יש לבנות ולתחזק פייפליין של כישרונות על ידי יצירת קשר עם מועמדים פוטנציאליים הרבה לפני פתיחת המשרה. זה יכול לכלול יצירת קהילות טלנטים ושמירה על קשר עם מועמדי עבר ומועמדים פסיביים.
3 חוסר התאמה בין תיאורי התפקיד לתפקיד בפועל:
אתגר: לפעמים, תיאורי התפקיד אינם משקפים במדויק את תחומי האחריות של התפקיד והציפיות מהעובד שממלא אותו.
חוסר התאמה זה עלול להוביל להעסקת מועמד לא נכון או לתחלופה גבוהה אם המשרה בפועל אינה תואמת את מה שפורסם.
פתרונות:
תיאורי תפקיד מדויקים: יש לעבוד בצמוד למנהלי המחלקות ליצירת תיאורי תפקיד מדויקים ומפורטים.
יש לכלול פרטים לגבי משימות יומיומיות, כישורים נחוצים וציפיות ברורות.
עדכונים שוטפים: יש לעדכן באופן קבוע את תיאורי התפקיד כדי לשקף שינויים בתפקיד או במחלקה. זה מבטיח שפרסומי הדרושים יהיו תמיד רלוונטיים ומדויקים.
הדגמה אמיתית: יש לספק למועמדים הדגמה מקדימה של העבודה, שהינה מציאותית, במהלך הריאיון.
זה יכול לכלול הסברים מפורטים על סוגי המשימות או המלצות מחברי הצוות.
4 התעלמות מהתאמה תרבותית ותיאום עם ערכי הארגון:
אתגר: התמקדות אך ורק במיומנויות ובניסיון של המועמד, בלי לקחת בחשבון התאמה תרבותית והתאמה ערכית, יכולה להוביל לגיוס עובדים, שאמנם הם בעלי כישורים טכניים, אך עלולים שלא להשתלב היטב בצוות או בתרבות הארגונית.
פתרונות:
הערכת התאמה לתרבות הארגונית: יש לכלול הערכות התאמה תרבותית כחלק מתהליך הגיוס. זה יכול להיות, למשל, באמצעות שאלות ריאיון התנהגותיות המודדות התאמה לערכי החברה.
מעורבות צוות: יש לשלב את חברי הצוות בתהליך הריאיון כדי להעריך עד כמה המועמד מתאים לדינמיקת הצוות הקיימת.
גיוס מבוסס ערך: יש לתקשר בצורה ברורה את ערכי החברה ותרבותה לאורך תהליך הגיוס. יש לוודא שהמועמדים מבינים מה החברה מייצגת ולהעריך את התאמתם לערכים אלה.
5 חווית מועמד במהלך הליך הגיוס:
אתגר: חוויה גרועה של מועמד יכולה להרתיע כישרונות מובילים. זה יכול לנבוע מתהליכי הגשת מועמדות ארוכים, חוסר תקשורת או חווית ריאיון שלילית.
פתרונות:
יש לייעל את תהליך הגשת המועמדות: יש להפוך את תהליך הגשת המועמדות לפשוט וקל ככל האפשר. יש להימנע מדרישה מהמועמדים למלא מידע מיותר ולוודא שהתהליך ידידותי למשתמש.
תקשורת רצופה: יש לעדכן את המועמדים בכל שלב בתהליך הגיוס. יש לספק משוב ועדכונים בזמן, גם למי שלא מתקדם בתהליך.
חווית ראיון חיובית: יש לוודא שהראיונות מובנים, מכבדים את זמנו של המועמד ויתבצעו בצורה מסבירת פנים. יש לספק מידע ברור על תהליך הריאיון ולמה המועמדים יכולים לצפות.
