מדדי מחוברות עובדים נחוצים למנהלי משאבי אנוש מכיוון שהם מספקים נתונים ותובנות הניתנות לפעולה.
תובנות אלה מאפשרות לקבל החלטות אסטרטגיות, משפרות את האפקטיביות הארגונית ומשפרים את חווית העובדים.
מדידה ומעקב אחר מדדים אלו מאפשרים למנהלי משאבי אנוש לזהות תחומים לשיפור, ליישם יוזמות ממוקדות להנעת מחוברות ושביעות רצון עובדים, ובסופו של דבר, ליצור סביבת עבודה חיובית ופרודוקטיבית התומכת ביעדי הארגון ויעדיו.
מדדי מחוברות עובדים הם מדדים כמותיים המשמשים להערכת רמת מחוברות העובדים לארגון, כמו גם שביעות הרצון והמחויבות של העובדים לארגון.
מדדים אלו מספקים למנהלי משאבי אנוש תובנות חשובות לגבי החוסן הכללי והיעילות של כוח העבודה, כמו גם לגבי גורמי המניעים את המוטיבציה והביצועים של העובדים.
להלן 7 מדדי מחוברות עובדים נפוצים ומדוע הם נחוצים למנהלי משאבי אנוש:
1 דירוג מחוברות עובדים:
זהו דירוג מורכב המודד את רמות המחוברות הכוללות של העובדים בהתבסס על תשובות לשאלות סקר הקשורות לשביעות רצון בעבודה, מחויבות, מוטיבציה והתאמה ליעדים הארגוניים.
דירוג מחוברות גבוה מצביע על כך שהעובדים משקיעים בעבודתם, מחויבים לארגון ובעלי מוטיבציה לתרום להצלחתו.
2 סקרי שביעות רצון עובדים:
סקרים אלו מודדים את שביעות רצון העובדים מהיבטים שונים של ניסיון העבודה שלהם, כגון תגמול, הטבות, איזון בין עבודה לחיים אישיים, הזדמנויות לפיתוח קריירה ויחסים עם עמיתים ומנהלים.
מנהלי משאבי אנוש משתמשים במשוב מהסקרים הללו כדי לזהות תחומי חוזק והזדמנויות לשיפור בארגון.
3 שיעורי שימור עובדים:
שיעורי שימור העובדים מודד את אחוז העובדים שנשארים בארגון במשך תקופה מסוימת, בדרך כלל על בסיס שנתי.
שיעורי שימור גבוהים מצביעים על כך שהעובדים מרוצים, מחוברים ומחויבים לתפקידיהם, בעוד ששיעור שימור נמוך עשוי לאותת על נושאים בסיסיים כמו ניהול לקוי, היעדר הזדמנויות לפיתוח קריירה או בעיות בתרבות הארגונית.
4 שיעור תחלופה:
שיעור התחלופה מודד את אחוז העובדים שעוזבים את הארגון בתקופה נתונה, בדרך כלל על בסיס שנתי.
שיעורי תחלופה גבוהים יכולים להעיד על חוסר שביעות רצון, התנתקות או בעיות אחרות בארגון.
מנהלי משאבי אנוש משתמשים בנתוני התחלופה כדי לזהות מגמות, להבין את הסיבות לתחלופה וליישם אסטרטגיות להפחתת שחיקה ולשיפור השימור.
5 דירוג מידת המוטיבציה של העובדים לשמש כשגרירי הארגון:
דירוג המוטיבציה של העובדים לשמש כשגרירי הארגון מודד את הסבירות שעובדים ימליצו על הארגון כמקום עבודה לחברים ומכרים.
מדד זה מחושב על סמך תשובות העובדים לשאלה הבאה: "בסולם של 0 עד 10, מה הסיכוי שתמליץ על החברה כמקום עבודה".
מנהלי משאבי אנוש משתמשים במדד זה כדי לאמוד את מידת נאמנותם של העובדים, ואת מידת שביעות הרצון הכללית שלהם מהארגון.
6 דירוגי ביצועים:
דירוגי ביצועים מודדים את ביצועי העבודה של העובדים על סמך קריטריונים מוגדרים מראש, כגון השגת יעדים, פיתוח מיומנויות ותרומה למטרות הצוות והארגון.
מנהלי משאבי אנוש משתמשים בדירוגי ביצועים כדי להעריך את ביצועי הפרט והצוות, לזהות ביצועים גבוהים ולטפל בפערים בביצועים באמצעות הדרכה או יוזמות פיתוח מקצועי ממוקדות.
7 משוב והצעות עובדים:
מנהלי משאבי אנוש אוספים משוב והצעות מהעובדים בערוצים שונים, כגון סקרים, קבוצות מיקוד, תיבות הצעות או בשיחות של אחד על אחד.
המשוב האיכותי הזה מספק תובנות חשובות לגבי חוויות העובדים, החששות שלהם, והרעיונות של העובדים לשיפור.
משוב זה מאפשר למנהלי משאבי אנוש לטפל בבעיות, ליישם שינויים ולטפח תרבות ארגונית של שיפור מתמיד וחדשנות.
