אחד הקריטריונים בעת סינון ומיום מועמדים הוא ההתאמה התרבותית של המועמד, כלומר התאמתו של המועמד לתרבות הארגונית של החברה, לחזונה, לערכיה ולשיטות הניהול שלה.
עבור מנהלי משאבי אנוש רבים, מידת ההתאמה התרבותית מהווה אינדיקטור למידת הסבירות של מועמד להשתלב או לא להשתלב בצוות הנוכחי.
כתוצאה מכך, היעדר התאמה תרבותית של מועמד לתרבות הארגונית של החברה, מהווה שיקול בדחיית מועמדים.
שיקול זה הינו מוטעה וגורם לארגון לאבד מועמדים טובים שלמרות היעדר התאמה תרבותית בעת הליך הגיוס, היו יכולים בסופו של דבר להשתלב ולתרום רבות לחברה.
במקרים רבים מאוד, ההנחה שמועמדים שנבדלים זה מזה באופן משמעותי בערכים, בעמדות והתנהגויות, בסופו של דבר ישבשו את הלכידות והתפעול של הצוות הקיים, היא הנחה שגויה.
גם ההנחה שמועמדים שיגוייסו ולאחר הצטרפותם לחברה יבינו במהירות שהם לא מתאימים, ותוצאה מכך יעזבו ויגדילו בכך את שיעורי התחלופה בשלבים מוקדמים, היא – לדברי מומחים בארה"ב העוסקים בתחום משאבי אנוש – הנחה שגויה.
אם כן, למה בעצם היעדר התאמה תרבותית לא צריך להוות קריטריון הגורם לדחיית מועמדות של מועמד.
ממחקר שבוצע בארה"ב עולה, כי יש בעיות רבות הקשורות לשימוש בהתאמה תרבותית בגיוס עובדים.
אחת הבעיות נעוצה בעובדה שהגדרת ההתאמה התרבותית מבוצעת בצורה גרועה ושמנהלים שאינם מיומנים בנושא, לא מבצעים הערכות מדוייקות.
בנוסף, הקריטריון הזה אינו מנבא טוב את רמת הביצועים בעבודה. מסתבר שלעתים קרובות התאמה או אי התאמה לא מהווה בעיה עבור עובדים חדשים.
עוד מתברר, כי מועמדים טובים, כמעט תמיד מסוגלים להסתגל לצוות או לתרבות ארגונית אחרת מזו שהורגלו בה.
זאת ועוד, אם המטרה של הארגון היא להגדיל את הגיוון בגיוס עובדים, הרי שהשימוש בהתאמה תרבותית כגורם לדחייה עלול דווקא להקטין את הגיוון.
מסתבר שהתאמה תרבותית היא כמעט תמיד קריטריון מפלה מאוד מכיוון שלעיתים קרובות היא מסננת החוצה מועמדים מגוונים (שבהגדרה הם שונים).
אפילו עצם הידיעה שארגון מסוים משתמש בקריטריון ההתאמה התרבותית עלולה להבריח מועמדים מגוונים.
להלן 5 סיבות עיקריות לכך שהתאמה או אי התאמה לתרבות הארגונית לא צריכה להוות שיקול לדחיית מועמדים:
1 גיוון והכלה:
מתן עדיפות להתאמה תרבותית עלול להוביל להומוגניות בתוך כוח העבודה, להגביל את המגוון של צורות חשיבה, רקע ונקודות מבט.
אימוץ הגיוון מטפח יצירתיות, חדשנות ופתרון בעיות, מעשיר את תרבות הארגון ומאפשר לו להבין טוב יותר ולשרת בסיס לקוחות מגוון.
2 חניקת החדשנות:
הדגשת יתר של התאמה תרבותית עלולה לגרום לגיוס של עובדים המתאימים לנורמות ולפרקטיקות הקיימות בלבד, ועלולה לחנוק חדשנות ויצירתיות.
חיפוש אחר מועמדים שמביאים חוויות ונקודות מבט שונות מאפשר לארגונים לטפח תרבות של חדשנות ויכולת הסתגלות, ולהניע הצלחה ארוכת טווח.
3 הטיה לא מודעת:
הערכת התאמה תרבותית עלולה להנציח הטיה לא מודעת, ולהוביל להדרה של מועמדים כשירים ומיומנים המסווגים כחלק מקבוצות מודרות או כאלה שאינן מיוצגות היטב.
הטיה לא מודעת יכולה להתבטא בדרכים עדינות, כגון העדפת מועמדים בעלי רקע או תחומי עניין דומים, ולערער את עקרונות ההגינות והשוויון בתהליך הגיוס.
4 החמצת הזדמנויות לצמיחה:
דחיית מועמדים על סמך התאמה תרבותית בלבד עלולה להתעלם מאנשים בעלי כישורים, מומחיות ופוטנציאל יקרי ערך לתרום לצמיחת הארגון.
התמקדות ביכולות של מועמדים לבצע את התפקיד ובפוטנציאל הפיתוח שלהם מאפשרת לארגונים לרתום את כל מגוון הכישרונות העומד לרשותם ולבנות כוח עבודה חזק ועמיד יותר.
5 תרבות ארגונית מתפתחת:
תרבות ארגונית לא צריכה להיות סטטית. היא צריכה להתפתח עם הזמן בתגובה לגורמים פנימיים וחיצוניים.
תעדוף התאמה תרבותית בהתבסס על תפיסות תרבות עכשוויות עלול להפריע ליכולת של הארגון להסתגל ולהתפתח אל מול דינמיקת השוק והצרכים העסקיים המשתנה.
במקום זאת, ארגונים צריכים להתמקד בטיפוח תרבות ארגונית של שיפור ולמידה מתמשכים, תוך קבלת פרספקטיבות מגוונות ותרומות המעשירות את התרבות הכוללת.
