שוקי היעד של הארגונים משתנים במהירות כל הזמן ויחד איתם חלים שינויים תדירים בשוק העבודה.
בהנתן מצב זה, מנהלי משאבי אנוש חייבים להתאים את אסטרטגיות הגיוס שלהם כדי למשוך ולשמר כישרונות מובילים ביעילות.
יישום אסטרטגיות גיוס רלוונטיות מאפשרות למנהלי משאבי אנוש להסתגל במהירות לנוף הטלנטים המתפתח, למשוך כישרונות מובילים ולבנות כוח עבודה בעל ביצועים גבוהים המניע הצלחה ארגונית תוך התאמה לשווקים המשתנים.
להלן 10 אסטרטגיות גיוס מובילות שמנהלי משאבי אנוש צריכים לשקול ליישם:
1 מיתוג מעסיק והצעת ערך לעובד:
בימים אלה יותר מאי פעם יש חשיבות רבה למותג מעסיק חזק המשולב בהצעת ערך לעובד.
שני אלה צריכים להציג את התרבות הארגונית, הערכים ונקודות המכירה הייחודיות של הארגון כמעסיק.
לשם כך יש למנף ערוצים דיגיטליים, מדיה חברתית ואתרי ביקורת על מעסיקים, כדי לבנות מודעות למותג המעסיק ולמשוך מועמדים שמזדהים עם ערכי החברה ותרבותה.
2 אופטימיזציה של חווית מועמד:
יש לתת עדיפות גבוהה לחווית המועמד על ידי ייעול תהליך הגשת הבקשה, הקפדה על תקשורת רצופה ומשוב בזמן אמת, כמו גם על חוויה חיובית המותאמת אישית לכל מועמד לכל אורך תהליך הגיוס.
זה כולל לוודא שתיאורי התפקיד ברורים ומדויקים, הראיונות מאורגנים היטב ומתוכננים מראש, והמועמדים מקבלים עדכונים שוטפים על סטטוס המועמדות שלהם.
3 ערוצי סורסינג מגוונים:
חשוב להרחיב את ערוצי הסורסינג מעבר לשיטות המסורתיות כדי להגיע למאגר מגוון של מועמדים.
זה עשוי לכלול מינוף אתרי דרושים, פלטפורמות אונליין של ענפים ספציפיים, ושיטות חבר מביא חבר, במטרה להגיע אל מגוון רחב ככל האפר מאגרי כישרונות ולמשוך מועמדים בעלי רקע מגוון ומערך מיומנויות מגוון.
4 טיפוח פייפליין של כישרונות ותכנון יורשים לתפקידי מפתח:
יש לבנות, לתחזק ולטפח באופן יזום, פייפליין של מועמדים פוטנציאליים לתפקידים עתידיים בארגון.
לשם כך יש לפתח קשרים עם מועמדים פסיביים, לטפח מאגרי כישרונות וליישם אסטרטגיות תכנון רצף איוש משרות כדי להבטיח זרימה קבועה של מועמדים לאיוש תפקידי מפתח, ברגע שהמשרות מתפנות והופכות זמינות למועמדים חדשים.
5 ניתוח גיוס מבוסס נתונים:
יש להשתמש בניתוחי גיוס ותובנות מבוססות נתונים כדי לייעל את תהליכי הגיוס, לזהות מגמות ולמדוד את האפקטיביות של אסטרטגיות גיוס.
ניתוח מדדי מפתח כגון זמן איוש משרה, עלות הגיוס, הסורסינג ואיכות המועמדים, מאפשר למנהלי משאבי אנוש לקבל החלטות מושכלות ולשפר ללא הרף את תוצאות הגיוס.
6 אימוץ טכנולוגיה ואוטומציה:
יש לאמץ טכנולוגיה וכלי אוטומציה כדי לייעל את זרימות העבודה של הליך הגיוס, לשפר את היעילות ולשפר את חווית המועמד.
זה יכול לכלול מערכות מעקב אחר מועמדים וכלים נוספים המבוססים על בינה מלאכותית, פלטפורמות לראיונות וידאו וצ'טבוטים למחוברות של מועמדים ותקשורת איתם.
7 גיוס המבוסס על מיומנויות והערכת יכולת:
ניתן לעבור לשיטות גיוס המבוססות על התמקדות בהערכת מיומנויות, יכולות ופוטנציאל של מועמדים להצליח בתפקיד, במקום להסתמך רק על כישורים או ניסיון מסורתיים.
יש ליישם הערכות מבוססות יכולת וסימולציות כדי להעריך מועמדים באופן אובייקטיבי ולזהות את המתאימים ביותר לתפקיד.
8 סידורי עבודה גמישים וגיוס עובדים מרחוק:
יש לאמץ סידורי עבודה גמישים ונהלי גיוס מרחוק כדי למשוך מועמדים ממקומות גיאוגרפיים מגוונים ולהתאים להעדפות משתנות לעבודה מרחוק.
יש לשים דגש על הזדמנויות לעבודה מרחוק, על לוחות זמנים גמישים ועל איזון בין עבודה לחיים אישיים, במודעות על משרות פנויות ובמאמצי מיתוג המעסיק כדי לפנות למאגר כשרונות רחב ככל האפשר.
9 תוכניות חבר מביא חבר וניידות פנימית:
יש לעודד השתתפות העובדי בתוכנית חבר מביא חבר ובתוכניות ניידות פנימיות כדי למנף טלנטים קיימים ולקדם מחוברות ושימור עובדים.
יש לקבוע תמריץ אטרקטיבי לעובדים שיפנו מועמדים מתאימים, ולספק הזדמנויות לקידום עובדים בתוך החברה ופיתוח הקריירה שלהם כדי לשמר ביצועים מובילים ולטפח תרבות ארגונית של צמיחה ונאמנות.
10 למידה ופיתוח מתמשכים:
יש להשקיע ביוזמות למידה ופיתוח של עובדים כדי לשפר מיומנויות ולמידה מחדש של עובדים קיימים וכדי למשוך מועמדים שמעריכים הזדמנויות לצמיחה וקידום.
יש להציע תוכניות הכשרה, סיוע בשכר לימוד, הזדמנויות לחונכות ומשאבים לפיתוח קריירה כדי לתמוך בצמיחה המקצועית של העובדים ולשפר את האטרקטיביות של המעסיק.
