אם מנהלי משאבי אנוש מזהים מקרים בהם מנהלים בדרג ביניים או מנהלים ישירים, מקדמים עובדים מסויימים על סמך חנופה כלפיהם (כלומר כלפי המנהלים שקידמו), יש הכרח קריטי לטפל בנושא באופן מיידי.
יש כמה דרכים לטפל בכך, החל משליחת המנהל (המקדם על סמך חנופה) להכשרה נוספת, דרך תיקון הקריטריונים לקידום ועד חיזוק תרבות ארגונית שמעריכה יחס הוגן ולא מפלה.
מעקב פעיל והתייחסות להטיה אפשרית בהחלטות הקידום מאפשרים למנהלי משאבי אנוש לתרום לסביבת עבודה שתורמת לצמיחת עובדים ולקידום שוויוני.
זיהוי מנהלים המקדמים עובדים על סמך חנופה ולא על סמך הישגים אמיתיים דורש שילוב של ערנות, ניתוח נתונים ומחויבות לפרקטיקות הוגנות ומבוססות.
מנהלי משאבי אנוש ממלאים תפקיד מכריע במשימה של הבטחת קידום עובדים בהתבסס על כישוריהם, ועל התרומות וההישגים שלהם ולא על סמך העדפה אישית של המנהל.
להלן 10 אסטרטגיות לזיהוי מנהלים שמקדמים עובדים על סמך חנופה ולא על סמך הישגים, והדרכים להתמודד עם מצב זה:
1 לקבוע קריטריונים ברורים וחדים לקידום:
יש לפתח קריטריונים שקופים ומוגדרים היטב לקידום עובדים. מדובר בקריטריונים המתמקדים בהישגים, במיומנויות ובכישורים מדידים.
יש לוודא שכל העובדים מודעים לקריטריוני הקידום, ומתקשרים את הציפיות לקידום בקריירה.
2 לבדוק באופן קבוע את החלטות הקידום:
יש לבדוק באופן קבוע את החלטות הקידום ולהעריך האם הן תואמות את הקריטריונים שנקבעו.
יש לערוך סקירות ביצועים יסודיות כדי להעריך עובדים באופן אובייקטיבי, תוך התחשבות בהישגיהם ובתרומותיהם לארגון.
3 לנתח דפוסי קידום:
יש לנתח את דפוסי הקידום בארגון, ולחפש טרנדים חריגים או לא עקביים. יש לזהות אם מנהלים מסוימים מקדמים בעקביות עובדים שחולקים איתם מערכת יחסים אישית או עוסקים בחנופה מוגזמת.
4 איסוף משוב מעובדים:
יש להטמיע מנגנונים לאיסוף משוב אנונימי של עובדים על תהליכי קידום. יש לעודד את העובדים לספק תובנות לגבי התצפיות והחוויות שלהם הקשורות לקידום, כולל כל דאגה שיש להם לגבי העדפה או חנופה.
5 להשתמש בנתונים ובמדדים:
יש למנף נתונים ומדדים כדי להעריך את ביצועי העובדים באופן אובייקטיבי. יש לעקוב אחר מדדי ביצועים מרכזיים, תוצאות פרויקטים והישגים מדידים אחרים כדי להבטיח שקידום העובדים מבוסס על תרומות קונקרטיות של העובדים ולא על גורמים סובייקטיביים.
6 ליישם משוב 360 מעלות:
יש להציג מערכת משוב של 360 מעלות שבה העובדים מקבלים משוב מעמיתים, כפיפים וממונים.
גישה מרובת פרספקטיבה זו יכולה לספק מבט מקיף יותר על ביצועי העובד ולעזור לזהות חוסר עקביות בתהליך הערכת העובדים.
7 לערוך הדרכה בנושא מודעות להטיה:
יש להציע תוכניות הדרכה למנהלים בנושא מודעות להטיה, תוך שימת דגש על החשיבות של קבלת החלטות הוגנת ואובייקטיבית.
יש לצייד את המנהלים במיומנויות שיאפשרו להם לזהות ולהפחית הטיות לא מודעות שעשויות להשפיע על החלטות קידום.
8 לעודד תקשורת פתוחה:
יש לטפח תרבות ארגונית של תקשורת פתוחה שבה העובדים מרגישים בנוח להביע את דאגותיהם לגבי תהליך הקידום.
יש לספק ערוצים לעובדים שבאמצעותם הם יוכלו לשתף משוב ישירות עם מנהלי משאבי האנוש או באמצעות פלטפורמות אנונימיות.
9 יישום מחסומים בתהליך הקידום:
יש לשלב נקודות ביקורת בתהליך קידום העובדים כדי לבדוק החלטות לפני שהן מסתיימות סופית.
זה יכול לכלול בדיקה על ידי מנהלי משאבי אנוש או פאנל תפקודי צולב, כדי להבטיח שההחלטות מתאימות לקריטריונים שנקבעו.
10 מעקב אחר שיעורי תחלופת עובדים:
יש לבצע מעקב אחר שיעורי התחלופה של העובדים, במיוחד בקרב עובדים בעלי ביצועים גבוהים שיתכן שהעדיפו לעזוב משום שהרגישו שהתעלמו מהם בגלל העדפה לא הוגנת.
שיעורי תחלופה גבוהים בקרב עובדים בעלי ביצועים גבוהים עלולים להעיד על חוסר שביעות רצון מתהליך הקידום.
