יש לכם עובד מצטיין ומוכשר ביותר, שמעוניין להתקדם לתפקיד ניהולי, או שהוא כבר מנהל בדרג זוטר שנראה כי הוא מנהל טוב והוא רוצה להתקדם לתפקיד מנהל בדרג ביניים.
ואז, לאחר שהוא החל בתפקיד החדש, בין אם כמנהל חדש שמונה לתפקיד מנהל צוות או כמנהל שקיבל קידום לתפקיד של מנהל בדרג ביניים, פתאום עולות על פני השטח בעיות שלא נראו קודם לכן ושלא צפיתם.
כעת הארגון ניצב בפני דילמה, שכן מצד אחד, הארגון לא רוצה לפטר אותו משום שמבחינה מקצועית הוא מוכשר ביותר.
מצד שני, תפקודו הגרוע כמנהל פוגע בפרודוקטיביות, לפעמים במוטיבציה ובמורל של העובדים הכפיפים לו, ובסופו של דבר זה פוגע גם בתוצאות העסקיות של הארגון.
התמודדות עם מנהל שמתקשה בתפקידו הניהולי החדש, ולא מתפקד טוב היא מצב עדין הדורש גישה מתחשבת ואסטרטגית.
להלן 11 עצות למנהלי משאבי אנוש מה ניתן לעשות כאשר מנהל, בין אם בדרג זוטר או בינוני, אינו מתפקד טוב, אך החברה אינה רוצה לסיים את עבודתו:
1 לערוך סקירת ביצועים והערכה של הבעיות הספציפיות:
יש לערוך סקירת ביצועים יסודית כדי לזהות את התחומים הספציפיים שבהם המנהל מתקשה. זה יכול לכלול תקשורת, קבלת החלטות, הנהגת צוות או כישורים רלוונטיים אחרים.
2 לספק משוב ספציפי ובונה:
יש לשתף עם המנהל דוגמאות ספציפיות של בעיות ביצועים ולספק לו משוב בונה. יש להתמקד בהתנהגויות ובפעולות ולא בתכונות אישיות.
יש לתקשר ציפיות בבירור ולדון עם אותו מנהל כיצד ניתן לבצע שיפורים.
3 להציע הכשרה ופיתוח מנהלים נוספים:
יש לקבוע אם ישנם פערי מיומנויות ספציפיים בתחום הניהול, שניתן לטפל בהם באמצעות תוכניות הדרכה ופיתוח מנהלים.
זה יכול לכלול אימון מנהיגות, סדנאות תקשורת או מפגשי אימון המותאמים לצרכי המנהל.
4 חונכות ואימון:
יש לחבר את המנהל המתקשה עם עמית מנוסה יותר או עם מאמן חיצוני שיכול לספק הדרכה והנחיה. מנטור יכול להציע תובנות, לחלוק חוויות ולעזור למנהל לפתח כישורי מנהיגות מרכזיים וחיוניים.
5 להגדיר יעדי ביצועים ברורים:
יש לעבוד עם המנהל כדי להגדיר יעדי ביצוע ברורים ומדידים. להגדיר בשיתוף פעולה כיצד נראית הצלחה ולקבוע ציר זמן להשגת יעדים אלו. יש לסקור באופן קבוע את ההתקדמות ולספק משוב שוטף.
6 ליישם תוכנית לשיפור ביצועים:
במידת הצורך, יש ליצור תוכנית לשיפור ביצועים המתארת ציפיות ספציפיות לביצועים, אבני דרך והשלכות לגבי אי עמידה בהן. יש לוודא שהתוכנית שקופה, ניתנת להשגה וכוללת מנגנוני תמיכה.
7 שיחות ניטור תכופות:
יש לתזמן שיחות קבועות כדי לעקוב אחר ההתקדמות ולדון בכל האתגרים העומדים בפני המנהל.
המפגשים הללו מספקים הזדמנות להציע הדרכה, תמיכה והתאמות לתוכנית לשיפור הביצועים במידת הצורך.
8 לערב מנהלים בכירים ומנהלי משאבי אנוש:
חשוב לעדכן את ההנהלה הבכירה לגבי המצב ולשתף איתה פעולה לגבי פתרונות אפשריים. יש לדון בהשפעת ביצועי המנהל על הצוות והארגון, תוך הדגשת חשיבות השיפור.
9 תיעוד בעיות ביצועים:
יש לתעד את כל הדיונים, המשוב ופרטי התוכנית לשיפור ביצועים. תיעוד זה יכול להיות חיוני אם הפסקת העבודה של אותו מנהל תהפוך לבלתי נמנעת או אם המצב יסלים.
10 לבחון תמיכה באמצעות תוכניות סיוע לעובדים:
אם בעיות אישיות משפיעות על הביצועים של אותו מנהל, כדאי להמליץ לו על שימוש בתוכניות סיוע לעובדים, המספקות ייעוץ ותמיכה חסויים לעובדים המתמודדים עם אתגרים אישיים.
11 בדיקה והערכה מחדש באופן קבוע:
יש לסקור מעת לעת את התקדמות המנהל מול יעדים שנקבעו, להעריך מחדש אם תוכנית השיפור יעילה, ולהתאים אסטרטגיות לפי הצורך. יש לחגוג הישגים ואבני דרך כדי לעודד מומנטום חיובי.
