אחד האתגרים היותר מורכבים שעומדים בפני מנהלי משאבי האנוש הוא ניהול משא ומתן עם מועמדים ועם עובדים שזכאים לקידום בשכר ובתנאי ההעסקה.
זהו אתגר מורכב משום שתוצאות המשא ומתן צריכות לעמוד ב-3 תנאים בסיסיים:
1 הארגון לא רוצה להפסיד את העובד או המועמד.
2 הארגון רוצה לשמור על מסגרת התקציב.
3 הארגון רוצה להמנע ממצב בו עובדים אחרים ירגישו מקופחים ומתוסכלים משום שהעובדים שניהלו את המשא ומתן הצליחו לקבל שכר ותנאים טובים באופן חסר פרופורציות לאלו שהם מקבלים.
בקצרה, משא ומתן על שכר העובדים ותנאי העסקתם הוא תהליך עדין הדורש גישה אסטרטגית.
שילוב של אסטרטגיות מסויימות מאפשר למנהלי משאבי האנוש לנווט את המשא ומתן בצורה יעילה, ולהבטיח שמגבלות התקציב של הארגון מתקיימות והעובד מרגיש שקיבל חבילת שכר ותנאים הוגנת.
חשוב לזכור שמפתח להצלחה הוא מצב של win-win בו החברה והעובד כאחד מרגישים מרוצים מתנאי ההעסקה, והעובדים האחרים לא חשים תחושות קיפוח.
להלן 11 טיפים למציאת הדרך הטובה והיעילה ביותר לניהול משא ומתן עם עובדים ומועמדים, תוך התחשבות בתקציב החברה, שמירה על כישרונות מובילים ושמירה על הוגנות כלפי שאר העובדים:
1 סקר שוק יסודי:
לפני תחילת המשא ומתן, יש לערוך סקר שוק מעמיק כדי להבין את הסטנדרטים בענף עבור התפקיד הספציפי ורמת הניסיון של המועמד. מידע זה מספק אמת מידה לחבילת שכר הוגנת ועוזר להתאים את ההצעה לציפיות השוק.
2 להבין את ערכו של המועמד או העובד שקיבל קידום:
יש לבצע הערכה של כישוריו, הניסיון והתרומות הפוטנציאליות של המועמד או העובד לחברה.
יש לנסח בצורה ברורה כיצד התכונות הייחודיות שלהם מתיישבות עם יעדי החברה וערכיה. הבנה זו חיונית להצדקת הצעה תחרותית.
3 תקשורת שקופה:
יש לשמור על תקשורת פתוחה ושקופה לאורך כל תהליך המשא ומתן. יש לתקשר בצורה ברורה את מגבלות התקציב ואת כל המגבלות העומדות בפני החברה. שקיפות זו בונה אמון ומציבה ציפיות ריאליות לשני הצדדים.
4 חבילות הטבות גמישות:
אם קיימים מגבלות תקציב, יש לשקול להציע חבילת הטבות גמישה יותר. זה יכול לכלול ימי חופשה נוספים, אפשרויות עבודה מרחוק, הזדמנויות לפיתוח מקצועי או בונוסים מבוססי ביצועים.
חבילת הטבות מקיפה יכולה לשפר את חבילת התגמול הכוללת.
5 תמריצים מבוססי ביצועים:
יש לשלב תמריצים מבוססי ביצועים הקשורים למדדי ביצועים מרכזיים וליעדי החברה.
זה מאפשר לעובד להרוויח שכר עידוד על סמך תרומותיו לארגון, כדי שיהיה מתאם בין הצלחתו להצלחת החברה.
6 משא ומתן מעבר לשכר:
אם המשכורת אינה ניתנת למשא ומתן, יש לבדוק היבטים אחרים של תנאי העסקה שעשויים להיות ניתנים למשא ומתן.
זה יכול לכלול בונוסי חתימה, אופציות למניות, שעות עבודה גמישות או הטבות נוספות. מציאת קרקע משותפת בתחומים אחרים יכולה לתרום להסכם מועיל הדדי.
7 שיוויון בתוך החברה:
יש להבטיח שוויון פנימי בחברה (בין עובדים שתורמים באותה מידה) על ידי השוואת התגמול המוצע למשכורות הקיימות בחברה עבור תפקידים דומים ורמות ניסיון דומות. עקביות במבני השכר עוזרת למנוע טינה בקרב העובדים האחרים.
8 לשמור על הגינות:
יש לשאוף להוגנות ועקביות במשא ומתן כדי להימנע מיצירת פערים בין עובדים באותו צוות. אמנם כל משא ומתן הוא ייחודי, אבל תפיסת הוגנות היא חיונית לשמירה על סביבת עבודה חיובית.
9 לשמור על גמישות:
יש לשמור על גמישות מסוימת במשא ומתן כדי להיענות לבקשות סבירות של מועמדים יוצאי דופן. משא ומתן נוקשה מדי עלול להוביל לאיבוד כישרונות מובילים או ליצירת חוסר שביעות רצון בקרב העובדים.
10 קבלת החלטות בזמן:
יש לכבד את זמנו של המועמד וקבל החלטות במהירות. תהליך משא ומתן ממושך עלול להוביל לתסכול ולהגביר את הסבירות שהמועמד יבחן הזדמנויות אחרות.
11 מעקב לאחר המשא ומתן:
לאחר השגת ההסכם, יש לבצע מעקב עם העובד כדי לחזק את ערכו לחברה. זה יכול לכלול קליטה מותאמת אישית, סקירה כללית של תהליך הקליטה, והיכרות עם חברי מפתח בצוות.
