יש עובדים שמתמודדים טוב יותר עם סטרס ולחץ בעבודה ויש עובדים שמתמודדים פחות טוב ונשחקים מהר.
יש חשיבות לכך שמנהלי משאבי האנוש ידעו לאתר מי מהעובדים עובד טוב יותר תחת לחץ לאורך זמן ומי עלול להשבר.
היכולת להעריך באיזו מידה העובדים מתמודדים טוב יותר או פחות עם לחץ היא חיונית למנהלי משאבי אנוש, כדי להבטיח סביבת עבודה בריאה ופרודוקטיבית.
ביצוע הערכה אקטיבית ומינוף מידע על יכולות ניהול מתחים של עובדים, מאפשרים למנהלי משאבי אנוש לתרום לסביבת עבודה בריאה יותר, לשיפור רווחת העובדים, ובסופו של דבר, לשיפור הביצועים הארגוניים.
להלן 8 שיטות שמנהלי משאבי אנוש יכולים להשתמש בהן כדי לאמוד את יכולות ניהול הלחץ של העובדים ולמנף מידע זה לטובת החברה:
1 סקרי עובדים ומשוב:
הנהגת ביצוע סקרים ומנגנוני משוב קבועים כדי לאסוף תובנות לגבי חוויות העובדים שעובדים תחת לחץ.
יש לכלול שאלות שחוקרות את מנגנוני ההתמודדות שלהם, תפיסות עומס העבודה והזמינות של מערכות תמיכה.
סקרים אנונימיים יכולים לעודד תגובות כנות, ולספק תמונה ברורה יותר של רמות הלחץ בכוח העבודה.
2 ביקורות ביצועים והפעלות משוב:
במהלך סקירות ביצועים או מפגשי משוב אחד על אחד, כדאי לשוחח עם העובדים על חוויותיהם הקשורות ללחץ.
כדאי לשאול על מקרים ספציפיים שבהם הם הרגישו מאותגרים וכיצד הם ניהלו את המצבים הללו. הבנת אסטרטגיות ההתמודדות והחוסן שלהם יכולה להציע תובנות חשובות.
3 תצפית ותקשורת:
יש להתבונן באופן פעיל בהתנהגותם של עובדים שעובדים בדרך כלל תחת לחץ ובדפוסי התקשורת שלהם.
יש לשים לב לסימני לחץ כמו שינויים בהתנהגות, סגנון תקשורת או פרודוקטיביות. יש ליצור קווי תקשורת פתוחים כדי לעודד עובדים להביע את חששותיהם ולשתף בחוויותיהם בנושא הלחץ, בסביבה תומכת.
4 להשתמש בתוכניות סיוע לעובדים:
תוכניות סיוע לעובדים יכולות לספק שירותי ייעוץ ותמיכה חסויים לעובדים המתמודדים עם סטרס.
יש לעודד את השימוש בתוכניות אלו ולעקוב אחר יעילותן בסיוע לעובדים להתמודד עם לחץ. כמו כן יש להעריך דפוסי שימוש בתוכניות ואת המשוב המתקבל, כדי להבין את ההשפעה של משאבים אלה.
5 תוכניות הכשרה ופיתוח מקצועי:
יש לשלב מרכיבים של ניהול סטרס ומתח, ושל בניית חוסן בתוכניות הכשרה ופיתוח מקצועי. כדאי להציע לעובדים סדנאות או סמינרים המספקים כלים ואסטרטגיות לטיפול יעיל בלחץ. גישה פרואקטיבית זו יכולה לתרום לכוח עבודה גמיש יותר.
6 יוזמות בריאות ורווחה:
יש ליישם יוזמות בריאות ורווחה המתייחסות להיבטים פיזיים ונפשיים של בריאות העובדים.
תוכניות המקדמות פעילות גופנית, מיינדפולנס ואיזון בין עבודה לחיים אישיים יכולים להשפיע לטובה על יכולתם של העובדים לנהל סטרס ומתח.
7 שיחות של אחד על אחד על בסיס קבוע:
יש לקבוע שיחות קבועות עם העובדים כדי לדון בעומס העבודה, באתגרים וברמות הלחץ שלהם.
תקשורת מתמשכת זו עוזרת למנהלי משאבי אנוש להישאר מעודכנים לגבי הדינמיקה האישית והדינמיקה בתוך הצוות, ומאפשרת להם לטפל בבעיות באופן מיידי ולספק את התמיכה הדרושה.
8 מדדי ביצועים ושיעורי היעדרות:
רצוי לנתח מדדי ביצועים ושיעורי היעדרות של עובדים כאינדיקטורים לרמות לחץ. ירידה פתאומית בביצועים או עלייה בהיעדרויות עשויות לרמז על כך שהעובדים מתקשים להתמודד עם לחץ.
ניטור מדדים אלו מאפשר למנהלי משאבי אנוש להתערב באופן יזום.
להלן 4 שיקולים אסטרטגים שיש לקחת בחשבון לצורך שימוש במידע הזה לטובת החברה:
1 תוכניות תמיכה מותאמות:
יש לפתח תוכניות תמיכה ומשאבים המבוססות על הצרכים שזוהו לניהול סטרס של העובדים. זה יכול לכלול סדנאות, שירותי ייעוץ או יוזמות המטפחות תרבות של רווחה.
2 להקצות משימות וניהול עומסי עבודה:
יש להשתמש בתובנות לגבי יכולות ניהול המתח של העובדים כדי להיות מתואמים עם אסטרטגיות הקצאת המשימות וניהול עומס העבודה.
יש לוודא שעומסי העבודה מחולקים כראוי ושהעובדים יקבלו את התמיכה הדרושה לניהול משימות מאתגרות.
3 תרומת התרבות הארגונית:
יש לטפח תרבות ארגונית המעודדת תקשורת פתוחה על מתח ולחץ. יש לקדם סביבה נטולת סטיגמות שבה העובדים מרגישים בנוח לדון באתגרים שלהם ולחפש תמיכה. כמו כן יש ליישם התערבויות הקשורות לתרבות הארגונית באופן שנותן עדיפות לרווחה נפשית.
4 מניעת מתח יזומה:
יש להשתמש במידע שנאסף כדי למנוע לחץ באופן יזום על ידי טיפול בסיבות השורש. זה עשוי לכלול חידוד תהליכים, שיפור ערוצי תקשורת או מתן משאבים נוספים לתמיכה בעובדים בהתאם לתפקידיהם.
