מנהלי משאבי אנוש בכל העולם מתמודדים בתקופה זו עם לא מעט חששות לגבי עתידו של מקום העבודה.
החל בירידה באמון העובדים בהנהלה וההשלכות שיש לכך על מורל העובדים ועד לאתגרים של מתן הכרה נאותה עבור הישגים, בדרכים מגוונות ומשמעותיות.
בנוסף, השילוב של בינה מלאכותית וטכנולוגיות מתקדמות בכוח העבודה מעורר דאגות לגבי מוכנות העובדים והאיום הממשמש ובא של היעלמות תפקידים רבים.
השינויים בשוק עבודה, שבו יותר ממחצית מהעובדים שוקלים שינויים בעבודה, מאלצים את מנהלי משאבי אנוש לאמץ אסטרטגיות חדשניות לשימור כישרונות.
עם זאת, יש ההכרח ליצור תרבות ארגונית חזקה שמגיעה אל כל העובדים, שכן יוזמות שטחיות כבר לא יכולות להספיק.
יתר על כן, מנהלי משאבי אנוש מתחבטים בחששות אתיים, שכן מספר לא מבוטל מהעובדים חוששים לדווח על התנהגות לא אתית, מה שמוביל לאקלים של שתיקה המאיים על רווחת מקום העבודה.
נושאים אלו דורשים אסטרטגיות פרואקטיביות כדי להבטיח שהארגון ישגשג, יסתגל לשינויים וישמור על אתיקה.
מחקר של חברת המחקרים האמריקאית גאלופ בוחן 6 נקודות שמטרידות את מנהלי משאבי האנוש לגבי עתיד מקום העבודה:
1 חשש מהיעדר אמון בהנהלה:
כדי לבנות מחדש את אמון העובדים, על המנהלים להפגין באופן עקבי יכולת, יושרה ואמפתיה. עליהם לתקשר בגלוי עם העובדים, להקשיב לדאגותיהם ולערב אותם בקבלת החלטות במידת הצורך.
לדברי החוקרים של גאלופ, על המנהלים להיות שקופים לגבי מטרות הארגון ותפקידו של כל עובד בהשגת יעדים אלו. בנוסף, עליהם ליצור הזדמנויות למשוב ולהכיר ולהעריך את תרומות העובדים.
2 חשש מהיעדר הכרה מספקת בהישגי העובדים:
על המנהלים בארגון לתת עדיפות למתן משוב משמעותי. עם זאת, יש אתגר לא קטן לדעת מהן הדרכים שכל עובד היה רוצה שיכירו בהישגיו.
לדברי החוקרים של גאלופ, כדי לפתור זאת, יש להטמיע תוכנית גמישה להכרה בהישגים, שמאפשרת לעובדים לציין כיצד הם מעדיפים שיכירו בהישגיהם.
3 חששות מפני השלכות הבינה המלאכותית וטכנולוגיות אחרות:
לאור הפער בין המוכנות של העובדים לבין הציפיות של מנהלי משאבי אנוש בנוגע לבינה מלאכותית, ארגונים צריכים להשקיע בתוכניות הכשרה ובתקשורת ברורה לגבי תפקידה של הבינה המלאכותית במקום העבודה.
לדברי החוקרים של גאלופ, יש להציע לעובדים הכשרה בתחום הבינה המלאכותית וטכנולוגיות מתקדמות אחרות כדי לבנות את הכישורים והביטחון שלהם. יש להקנות לעובדים ידע לגבי היתרונות של הבינה המלאכותית עבור הארגון ועבוד התפקידים שלהם, כדי להקל על החשש.
4 חששות בנושא שימור עובדים:
שימור של טלנטים מבוקשים מחייב לקיים שיחות מתמשכות על התפתחות הקריירה שלהם, תוך התאמה בין השאיפות האישיות למטרות הארגון.
אחת הדרכים לשמר את הטלנטים, לדברי החוקרים של גאלופ, היא לטפח קשרים בין מנהלים בארגון לבין טלנטים מובילים על ידי מתן מנטורינג, תוכניות לפיתוח קריירה ותגמול תחרותי.
5 חשש מפני תרבות ארגונית חלשה:
טיפוח תרבות ארגונית איתנה דורש זמן ומאמץ. זה כרוך בהגדרה ברורה של התרבות, טיפוחה באמצעות התנהגויות מנהיגותיות וחיזוקה באופן עקבי.
לדברי החוקרים של גאלופ, על המנהלים להגדיר את התרבות שהם רוצים ליצור, לתת דוגמה אישית לגבי התנהגויות אלה, לתקשר את הציפיות בצורה ברורה. ולהשקיע במאמצי פיתוח תרבות ארגונית מתמשכים.
6 חשש מפני דיווח על התנהגות לא אתית:
יש לעודד תרבות של שקיפות, שבה העובדים מרגישים בנוח לדווח על התנהגות לא אתית ללא חשש מנקמה.
על הארגון לפתח מדיניות ברורה וערוצי תקשורת לדיווח על התנהגות לא אתית. לטפל בבעיות בהקדם, לערב צד שלישי במידת הצורך ולספק הגנות למי שמדווח על התנהגות בלתי הולמת.
