גיוס עובדים הוא פונקציה קריטית במשאבי אנוש, ולכן יש להקדיש תשומת לב מיוחדת לאתגרים שהוא מציב.
גיוס מוצלח מחייב את מנהלי משאבי האנוש לטפל בליקויים שהינם רווחים בהליכי גיוס עובדים, על ידי שיפור התקשורת, ייעול תהליכים, מאבק בהטיות, תעדוף חווית מועמד ומינוף טכנולוגיה.
יש חשיבות רבה לנקוט בגישה אג'ילית ומסתגלת כדי לספק מענה לצרכים המתפתחים של הארגון ולמשיכת כישרונות מובילים.
להלן 6 ליקויים נפוצים שעלולים להתרחש בהליך גיוס עובדים ופתרונות שמאפשרים להתגבר עליהם:
1 היעדר דרישות עבודה ברורות:
הליקוי: קורה לא אחת שלמהנלי משאבי האנוש ולמנהלי הגיוס אין הבנה ברורה של הכישורים והמיומנויות הנחוצים ביותר לתפקיד.
זה יכול להוביל לתיאורי תפקיד מעורפלים ולדרישות מיותרות, מה שמקשה על מציאת מועמדים מתאימים.
הפתרון: מנהלי משאבי אנוש צריכים לשתף פעולה באופן הדוק עם המנהלים המקצועיים כדי ליצור פרופילי תפקיד מפורטים.
יש לערוך ניתוח יסודי של התפקיד והמשימות הכרוכות בו כדי לזהות את תחומי האחריות המרכזיים והכישורים הנדרשים. תהליך זה מבטיח שיהיו תיאורי תפקיד מדויקים וממוקדים.
2 תהליכי גיוס איטיים ולא יעילים:
הליקוי: תהליכי גיוס ממושכים עלולים לתסכל גם את המועמדים וגם את מנהלי משאבי האנוש ומנהליהגיוס. עיכובים בתזמון ראיונות, באיסוף משוב ובקבלת החלטות עלולים לגרום לאובדן של כישרונות מובילים.
הפתרון: הטמעת תהליך גיוס יעיל. יש להשתמש במערכות מעקב אחר מועמדים, כדי להפוך משימות אדמיניסטרטיביות לאוטומטיות, לתזמן ראיונות באופן מיידי ולקבוע לוחות זמנים ברורים לכל שלב בתהליך הגיוס. תקשורת ושיתוף פעולה בין חברי צוות הגיוס הם המפתח לשמירה על יעילות.
3 הטיה וחוסר גיוון:
הליקוי: הטיה לא מודעת בגיוס עובדים עלולה להוביל לחוסר גיוון בתוך הארגון. מנהלי משאבי אנוש ומנהלים מקצועיים עלולים להעדיף, בלי כוונה, מועמדים שדומים להם עצמם או מתאימים לסטריאוטיפים מסורתיים.
הפתרון: יש להשתמש באסטרטגיות להפחתת ההטיה. יש לבצע סינון קורות חיים 'עיוור' כדי להתמקד בכישורים ולא בפרטים האישיים.
יש להציע לצוות משאבי האנוש הדרכה בנושאי גיוון תעסוקתי, שוויון והכלה. יש לגוון את המוזמנים הראיונות כך שיכללו אנשים מרקעים שונים. ולבסוף, יש להגדיר יעדי גיוון ספציפיים ולעקוב אחר ההתקדמות.
4 חווית מועמד שלילית:
הליקוי: מועמדים שיש להם חוויה שלילית בתהליך הגיוס עלולים לשתף את חוסר שביעות הרצון שלהם ברשתות החברתיות, ולפגוע במותג המעסיק של החברה. זה יכול להרתיע מועמדים מתאימים אחרים מלהגיש מועמדות.
הפתרון: יש לתת עדיפות לחווית המועמד. יש לוודא שהתקשורת עם המועמדים מתבצעת בזמן, ושהיא מכבדת ושקופה.
יש לספק משוב למועמדים, גם לאלה שלא התקבלו לעבודה בחברה, ולאסוף משוב ממועמדים כדי לזהות תחומים שיש לשפר. כמו כן יש להעריך ולחדד באופן רציף את תהליך הגיוס כדי להפוך אותו לממוקד מועמד.
5 שיעורי תחלופה גבוהים של עובדים חדשים:
הליקוי: אם עובדים חדשים עוזבים את החברה זמן קצר לאחר הצטרפותם, סימן שתהליך הגיוס עלול שלא להתאים ביעילות למועמדים או לתרבות הארגונית ולערכים של הארגון.
הפתרון: יש להתמקד בהתאמת הליך הגיוס לתרבות הארגונית, ולפתח מותג מעסיק חזק המשקף את תרבות הארגון בצורה מדויקת.
יש להשתמש בשאלות ריאיון התנהגותיות ובבדיקות התייחסות כדי להעריך התאמה תרבותית. בנוסף, יש לוודא שלמועמדים יש הבנה ברורה של ערכי החברה וציפיותיה לפני הצטרפותם לחברה.
6 היעדר שימוש בטכנולוגיה או שימוש מועט מדי בטכנולוגיה:
הליקוי: אי מינוף הטכנולוגיה עלול להוביל לחוסר יעילות בסינון ובמעקב אחר מועמדים. זה יכול גם לעכב קבלת החלטות המבוססות על נתונים.
הפתרון: יש להשקיע בטכנולוגיית משאבי אנוש מודרנית, כולל מערכות מעקב אחר מועמדים, כלים לניהול קשרי מועמדים ותוכנות גיוס המבוססות על בינה מלאכותית.
כלים אלו יכולים להפוך משימות שגרתיות לאוטומטיות, לנתח נתוני מועמדים ולשפר את היעילות הכוללת של תהליך הגיוס.
