מסמך קורות החיים בעת בחינת מועמדים לגיוס מילא באופן מסורתי תפקיד מרכזי בתהליך הגיוס, והוא עדיין משמש כלי עיקרי עבור מנהלי משאבי אנוש ומנהלי גיוס להערכת כישוריו וחוויותיו של המועמד.
עם זאת, בשנים האחרונות פחתה המשמעות של קורות החיים בהחלטת הגיוס, ומנהלי משאבי אנוש מסתכלים יותר ויותר מעבר לקורות החיים כדי לבצע בחירות מושכלות בגיוס מועמדים.
מסמך קורות החיים נותר אמנם מסמך היסוד בתהליך הגיוס, אבל מנהלי משאבי אנוש צריכים להכיר במגבלותיו ולאמץ גישה הוליסטית להערכת מועמדים.
מינוף של ראיונות, הערכות מיומנויות, הפניות מעובדים אחרים ואינדיקטורים נוספים, יכול להוביל להחלטות מושכלות ומוצלחות יותר בנוגע לגיוס עובדים.
גישה רב גונית זו מאפשרת למנהלי משאבי אנוש להעריך לא רק את הכישורים של המועמד אלא גם את הפוטנציאל שלו להצלחה והתאמה למטרות הארגון ולתרבותו.
כאמור, לקורות החיים יש עדיין תפקיד. הם מספקים מידע בסיסי וחיוני על המועמד, כולל פרטי הקשר שלו, היסטוריית העבודה שלו, הרקע ההשכלתי, הכישורים והמיומנויות שלו. הם משמשים כמסמך מובנה המציע תמונת מצב של חייו המקצועיים של המועמד.
במילים אחרות, קורות החיים משמשים בדרך כלל ככלי מיון ראשוני לסינון מועמדים שאינם עומדים בדרישות הבסיסיות למשרה. זה עוזר למנהלי משאבי אנוש לצמצם את מאגר המועמדים לבחינה נוספת.
בנוסף, יש חשיבות להיסטוריית התפקידים שמילא המועמד. מנהלי משאבי אנוש משתמשים לעתים קרובות בקורות החיים כדי להעריך את התקדמות הקריירה של המועמד, יציבותו בכל תפקיד והרלוונטיות של תפקידי העבר לתפקיד הנוכחי. הקשר היסטורי זה יכול להיות בעל ערך בהבנת הכישורים של המועמד.
אבל יש כמה כלי מיון שהם מעבר לקורות החיים. מנהלי משאבי אנוש מודעים יותר ויותר לכך שקורות החיים מספקים רק מבט חלקי על הפוטנציאל של המועמד.
להלן 10 אינדיקטורים ושיקולים שמנהלי משאבי אנוש צריכים לחקור מעבר לקורות החיים:
1 הערכת מיומנויות:
מעבר לרשימת המיומנויות בקורות החיים, מנהלי משאבי אנוש יכולים להשתמש במבחני הערכת מיומנויות או תרגילים, כדי להעריך את הכישורים והמיומנויות המעשיים של המועמד. זה מספק מדד מדויק יותר ליכולותיו של המועמד.
2 ראיונות:
ראיונות עומק, ראיונות טכניים וראיונות התנהגותיים כאחד, הם קריטיים להערכת התאמתו של מועמד לתפקיד.
ראיונות מאפשרים למנהלי משאבי אנוש להתעמק ביכולותיו של המועמד בפתרון בעיות, כישורי התקשורת שלו וההתאמה של המועמד לתרבות הארגונית.
3 הפניות והמלצות:
יצירת קשר עם האנשים שהפנו את המועמג או המליצו עליו יכולה לספק תובנות חשובות לגבי ביצועי העבר והרגלי העבודה שלו. הפניות והמלצות יכולות להעיד על כישוריו ואופיו של המועמד.
4 תיק עבודות:
בתחומים יצירתיים או בתפקידים הדורשים עבודה ספציפית, מועמדים מציגים לעתים קרובות תיקי עבודות המציגים את הפרויקטים הקודמים שלהם. תיק עבודות יכול להיות ייצוג מוחשי של היכולות של המועמד.
5 התאמה לתרבות הארגונית:
הערכה והתאמה תרבותית של מועמד בתוך הארגון היא חיונית. מנהלי משאבי אנוש צריכים לשקול את ערכיו של המועמד, את סגנון העבודה שלו ובאיזו מדיה הם מתיישבים עם תרבות החברה.
6 מיומנויות רכות:
מיומנויות רכות כמו למשל יכולת לעבודה בצוות, הסתגלות מהירה ואינטליגנציה רגשית, קשה מאוד ללקט מתוך קורות החיים. מנהלי משאבי אנוש צריכים לחקור את התכונות הללו באמצעות שאלות ראיון התנהגותיות והערכות מצב.
7 מרכזי הערכה:
ארגונים מסוימים מנהלים מרכזי הערכה, שבהם המועמדים ממוקמים בתרחישי עבודה מדומים. תרגילים אלו עוזרים למנהלי משאבי אנוש להעריך כיצד מועמדים מתפקדים במצבים אמיתיים.
8 בדיקות רקע:
אימות הרקע של המועמד, כולל ההשכלה וההיסטוריה התעסוקתית שלו, יכול לעזור להבטיח שהם עומדים בכישורים המוצהרים.
9 נוכחות מקוונת:
מנהלי משאבי אנוש בודקים לעתים קרובות את הנוכחות המקוונת של מועמד, כולל פרופיל הלינקדאין שלו ונוכחות ברשתות החברתיות, כדי לקבל תובנות נוספות לגבי הרקע המקצועי ותחומי העניין שלו.
10 הערכות פסיכומטריות:
הערכות אלו מעריכות את תכונות האישיות של המועמד, היכולות הקוגניטיביות והנטיות ההתנהגותיות של המועמד. הם יכולים לספק תובנות באיזו מידה יכול המועמד להשתלב בצוות או להתמודד עם דרישות עבודה ספציפיות.
