יותר ממחצית מהעובדים בעולם שוקלים לעזוב את מקום עבודתם, כך עולה מאחד הממצאים המשמעותיים והחשובים של דו"ח מצב העבודה העולמי לשנת 2023.
בהקשר של עזיבה עולה מהדו"ח, כי יותר מ-50% מהעובדים מביעים רמה מסוימת של כוונה לעזוב את מקום העבודה הנוכחי שלהם.
במדינות רבות בעולם, אחת הסיבות לכך היא ששוק העבודה הוא כעת חיובי. כ-53% מהעובדים מאמינים שעכשיו זה זמן טוב למצוא עבודה במקום שבו הם גרים.
לדברי החוקרים של חברת המחקרים האמריקאית גאלופ, ניתן לייחס את השינוי הזה בסנטימנט העובדים, לגורמים שונים, כולל התחייה העולמית בהזדמנויות העבודה בשנת 2022, השפעת מגיפת הקורונה על כוח העבודה והמחסור שנוצר בכוח האדם כתוצאה מכך.
משבר הקורונה גרם למיליוני עובדים לעזוב את שוק העבודה, כאשר בד בבד, הסגרים הגבילו את היכולת לעבור ממקום למקום וגרמו להפחתה חמורה יותר במאגרי הכישרונות הזמינים.
כתוצאה מכך, קיים במדינות רבות עודף של משרות פנויות, שלעתים קרובות עולה על הרמות שהיו לפני משבר הקורונה.
בימים אלה, חברות מעריכות מחדש את נהלי הגיוס שלהן. יותר ויותר מסתבר שקורות חיים מסורתיים, מנבאים פחות טוב את ביצועי העבודה העתידיים, מה שמניע את מנהלי משאבי האנוש להתמקד יותר בהתאמה של המועמד לתפקיד ופחות ברקע ההשכלתי שלו או בהתמחויות.
שינוי זה מיטיב עם מחפשי עבודה שמקבלים כעת הזדמנויות שאולי לא היו נגישות בעבר. עם זאת, בעוד ששוק העבודה השתנה, הוא לא בהכרח הפך להיות מונע לחלוטין על ידי המעסיק.
מנהלי משאבי אנוש צריכים כעת לנקוט בצעדים יזומים כדי להגן על הטלנטים שלהם, במיוחד כשמדובר בעובדים בעלי פוטנציאל גבוה וביצועים גבוהים.
לאחר שאותרו וגוייסו המועמדים בעלי הביצועים הגבוהים, יש לבנות קשרים חזקים עם העובדים, וליצור סביבה שבה הם מרגישים בנוח לדון בשאיפות הקריירה שלהם.
יש לשמור על תקשורת קבועה עם העובדים, בין אם פורמלית ובין אם לא פורמלית, כדי להישאר מתואמים עם המטרות והצרכים שלהם.
כמו כן יש לערוך ראיונות אחת לתקופה, כדי לקבל תובנות לגבי הסיבות לכך שהעובדים הטובים ביותר, אלה שנחשבים לכוכבים, בוחרים להישאר, מה עלול לגרום להם לעזוב ומהם סדרי העדיפויות העיקריים שלהם.
מנהלי משאבי האנוש מבינים היטב מהן ההשלכות הפוטנציאליות של אובדן הטלנטים הטובים ביותר שלהם ועליהם לנקוט צעדים כדי לשמר אותם, בפרט בשוק העבודה התחרותי הנוכחי.
דרך נוספת לשימור עובדים היא להגדיר מהם הערכים של החברה וליישם אותם בחיי היומיום.
לשם כך יש לוודא שערכי הארגון מעוררי השראה ומוגדרים בבירור, ושהמנהלים והעובדים חיים על פי הערכים הללו בכל יום באינטראקציות עם לקוחות ועובדים.
אבל עוד לפני השימור, יש לגייס עובדים על פי סדר עדיפויות שנקבע מראש. בשוק עבודה שבו ידם של העובדים על העליונה, כדאי להתמקד בבניית גישת גיוס חזקה ומותג מעסיק משכנע.
יש לאמץ שיטות גיוס הדומות לשיטות בהן משתמשים אנשי המכירות. יש לקחת בחשבון שגיוס ברמה עולמית דומה למכירות יותר מאשר לשיטות מסורתיות של משאבי אנוש. מנהלי משאבי האנוש צריכים לתקשר את הארגון ולמכור אותו ביעילות למועמדים פוטנציאליים.
אשר לצמצום התחלופה, יצויין כי הצטיינות בתהליך הגיוס מאפשרת למזער את האקראיות הקשורה לתחלופת עובדים.
כדי להצליח למשוך טלנטים ולשמר אותם, יש לשלב שיטות של הגנה חזקה על הטלנטים הקיימים בעזרת אסטרטגיית גיוס יזומה ויעילה.
ארגונים הנוקטים באופן עקבי באסטרטגיות אלו נוטים יותר לנצח בתחרות על כישרונות מובילים.
