אחת הסוגיות בנושא פיטורי עובדים היא האם בתי הדין יכולים לכפות על מעסיק להחזיר לעבודה עובד שפוטר שלא כדין.
במקרים בהם מתבקש בית הדין לעבודה להחזיר עובד לעבודה הוא מפעיל את שיקול דעתו. בית הדין יכול לפעול בדרך זו רק אם הוכח שהפיטורים הם פיטורים שלא כדין.
במקרים אלה (שבהם עובד מוחזר לעבודתו על ידי בית הדין) מתייחס בית הדין לשיקולים שפורטו בפסיקה ולנתוני המקרה הרלוונטי. בנוסף, עליו להתחשב בהלכות הכלליות הנוגעות לאכיפת יחסי עבודה.
בדרך כלל, בתי הדין לעבודה נמנעים מאכיפת יחסי עובד מעסיק, בפרט במקומות עבודה קטנים בהם יש קשר אישי בין העובד למעסיק במסגרת יחסי העבודה, כמו לדוגמה במקרים של עסקים משפחתיים או בחברות קטנות מאוד.
עם זאת, יש מקרים שבהם בית הדין לעבודה נותן 'צו עשה', במסגרתו הוא מורה למעסיק להחזיר לעבודה עובד שפוטר.
מקרים של החזרת עובד לעבודה מתרחשים בדרך כלל כאשר מדובר במעסיק גדול או מעסיק במגזר הציבורי. אלו הם מקרים בהם אין קשר ישיר בין המעסיק לעובד שפוטר.
למרות כל זאת, ברוב המקרים של פיטורים שלא כדין, בית הדין לעבודה נוטה לפסוק פיצויים לטובת העובד שפוטר ונמנע מאכיפת יחסי עבודה.
הסיבה לכך היא שבית הדין לעבודה מעניק משקל רב, גם במקרים של פיטורים שלא כדין, לזכותו הניהולית של המעסיק בנוגע לניהול העסק בדרך שנראה לו נכון לפי הבנתו.
אחת הזכויות של המעסיק היא הזכות לבצע שינויים בעסק כראות עיניו. עם זאת, זכותו של המעסיק אינה מוחלטת ואינה חסינה.
על המעסיק מוטל להוכיח כי השינויים נעשו בכפוף למגבלות החוק או בהתאם להסכמי העבודה החלים על הצדדים, כמו למשל הסכמים קיבוציים.
זאת ועוד, המעסיק חייב להוכיח כי ההחלטה לפגוע בעבודתו של עובד מסוים היא סבירה, מידתית, הגונה ונעשתה בתום לב.
באחד מפסקי הדין נקבע, כי אין חולק על כך ששמורה למעסיק זכותו הניהולית להורות על פיטורי עובדים, כל עוד זכות זו לא הוגבלה בהסכם או בחוק. אלא שאחת ההגבלות הללו היא חובת תום הלב.
על אחת כמה וכמה כאשר מדובר בגופים ציבוריים שנדרשים לקיים נורמות גבוהות יותר מהנורמות אליהם מחויבים מעסיקים פרטיים.
חשוב לציין, כי דרך המלך בפיטורים שלא כדין, על פי ההלכה הפסוקה, היא לפסוק פיצויים כספיים ולא בדרך של אכיפת יחסי העבודה.
עם זאת, לכלל הזה יש סייגים שנובעים משיקול דעתו של בית הדין לעבודה. כל מקרה נבחן לגופו, בהתאם לנסיבותיו הספציפיות.
השיקולים שבדרך כלל מנחים את בית הדין לעבודה הם מהות הפגם שנפל בהליך הפיטורים, חומרתו של הפגם בפיטורים, סוג המשרה בה הועסק העובד וממנה פוטר, וההשפעה הצפויה – כתוצאה מאכיפת יחסי עבודה – על העובד מבחינת ההקשר התעשייתי והתעסוקתי.
כמו כן נותן בית הדין לעבודה משקל להיבטים החוקיים והחוקתיים אם הם רלוונטיים.
במקרים חריגים יפסוק בית הדין להחזיר את העובד שפוטר לעבודה לאחר עמידה על מכלול השיקולים. באחד מפסקי הדין נכתב, כי השבה לעבודה תעשה במקרים חריגים ובהתחשב, בין היתר, בנסיבות הפיטורים, מאפייני מקום העבודה, יכולתם של העובד והמעסיק לשתף פעולה, משך התקופה שחלפה מיום הפיטורים, ואם השבת העובד למקום עבודתו תפגע באורח קשה ביחסי העבודה התקינים במקום העבודה.
גם בג"צ התייחס לנושא אכיפת יחסי העבודה וראה בכך "סעד אשר מבטא הגנה אפקטיבית של זכויות עובדים וחיזוק הקשר שבין העובד למקום עבודתו".
