הגברת מידת המחוברות של העובדים, שיפור ביצועים, שביעות רצון גבוהה של העובדים והפחתת שיעורי התחלופה ניתנים להשגה על ידי כמה גורמים שאחד החשובים בהם הוא הטמעת הרגל קבוע של שיחות משוב אישיות בין המנהלים לעובדים, בתדירות גבוהה.
כאשר מדברים על הגברת מחוברות העובדים והעלאת שביעות הרצון שלהם, נהוג לייחס זאת לאפשרות שהארגון מעניק להם, של יותר ויותר ימי עבודה מהבית, ונושא המשוב הוא פחות בולט ונדחק במקרים רבים הצידה.
ואכן, ממחקר של חברת המחקרים האמריקאית גאלופ עולה, כי החל מתום מגיפת הקורונה, כ-90% מהעובדים שתפקידם מאפשר להם להמשיך לעבוד מהבית לא רוצים לעבוד במשרד חמישה ימים בשבוע.
החוקרים מציינים, כי יותר ממחצית מהעובדים בארה"ב עובדים בענפים ובתפקידים שמאפשרים להם לעבוד מהבית.
המחקר מצביע על כך שעובדים שיכולים לעבוד מרחוק, בתפקידים שנדרש בהם שיתוף פעולה עם עובדים אחרים, ושמגיעים למשרד במשך יומיים או שלושה ימים בשבוע, הם עובדים בעלי מידת מחוברות גבוהה יותר לארגון ותחושת הרווחה שלהם חזקה יותר.
למרות כל זאת, המחקר מראה כי לשיחות משוב – כאשר המשוב הוא משמעותי – יש השפעה רבה יותר על מידת המחוברות.
המחקר של גאלופ מצא, כי כ-80% מהעובדים שקיבלו משוב משמעותי בשבוע האחרון (לפני ביצוע הסקר) היו מחוברים לחלוטין לארגון, ללא קשר למספר ימי נוכחותם במשרד.
החוקרים של גאלופ מציינים, כי למשוב משמעותי יש השפעה הגדולה פי ארבעה על מידת המחוברות, לעומת 'המספר הנכון' של ימי עבודה במשרד.
למרות זאת, במסגרת המחקר שנערך לאחרונה התברר, כי רק כ-16% מהעובדים דיווחו על שיחות משמעותיות ביותר עם המנהלים שלהם.
החוקרים מציינים עוד, כי כאשר עובדים דיברו על 'שיחות משמעותיות' הם אפיינו שיחות אלה כשיחות שכוללות הכרה בהישגיהם והבעת הערכה לעבודתם, ועל נושאים כמו שיתוף פעולה, יחסי עמיתים, התאמה ליעדים וסדרי עדיפויות נוכחיים.
מאפיינים חיוביים נוספים שהעובדים ציינו לגבי שיחת המשוב היו משך השיחה של בין 15 ל-30 דקות והתמקדות בנקודות החוזק של העובדים.
החוקרים של גאלופ ממליצים למנהלים לתת עדיפות גבוה לנושאים אלה במסגרת המשוב, כדי לשפר את מחוברות העובדים וכדי ליצור סביבת עבודה חיובית.
הדיון בנקודות התורפה של העובדים, או במה שעובדים לא עושים טוב נתפס כפחות משמעותי בעיני העובדים.
לדברי החוקרים של גאלופ, המשמעות היא שמנהלים צריכים להתמקד בנקודות חוזק ובתחומי צמיחה של העובדים.
בסיכומו של דבר, טוענים החוקרים, כי משוב קבוע ומשמעותי, ששם דגש על הכרה בהישגי העובדים, על שיתופי פעולה, יעדים וחוזקות, הינו חיוני לטובת הגברת מידת המחוברות של העובדים, בלי קשר למספר הימים שהם עובדים במשרד.
כדי לעודד מנהלים לקיים שיחות משוב משמעותיות החיוניות למחוברות העובדים בסביבת עבודה היברידית, ממליצים החוקרים של גאלופ להשקיע בפיתוח שלהם (של המנהלים) ולספק להם תמיכה.
החוקרים מציינים, כי אם מנהלים ישירים ישמשו קואצ'רים לעובדים שלהם, זה יסייע להם להבהיר יעדים, לנהל שיחות מתמשכות ולבנות תחושת אחריות בקרב העובדים, ולייעל את תפקידם.
בנוסף ממליצים החוקרים של גאלופ, לספק למנהלים תובנות פשוטות, מבוססות ידע. מנהלים זקוקים לתובנות ישרות ומהימנות לגבי טבע האדם ומהן הפעולות שמובילות ליתרונות משמעותיים, במיוחד בתוצאות הכספיות.
נקודה נוספת שנכללת בהמלצות של גאלופ, היא ליצור מודולי הכשרה (למנהלים) המתמקדים במחוברות ופיתוח ביצועים, ומכסים נושאים כמו גיוון, שוויון, הכלה ורווחה.
מ-17 מחקרים שונים שערכה גאלופ על יעילותן של שיטות הגברת מיומנות העובדים עולה, כי אצל מנהלים שהוכשרו והוקנו להם מיומנויות מבוססות חוזקות, נראו רמות מחוברות גבוהות יותר, מעורבות מוגברת עם העובדים, שיעורי תחלופה נמוכים יותר וסבירות גבוהה יותר לשיפור ביצועים בהשוואה לקבוצות ביקורת.
