מינוי מנהלים גרועים בארגונים הוא אחת הסיבות המרכזיות לנטישתם את האגון של טלנטים מוכשרים בעלי מיומנויות שיש להן ביקוש גבוה בשוק העבודה.
נהוג לומר שעובדים מתפטרים מהמנהלים שלהם ולאו דווקא מהארגון. בשנים האחרונות הולכת אמירה זו והופכת למציאות נפוצה יותר ויותר.
זה קורה לאו דווקא משום שבשנים האחרונות יש יותר מנהלים גרועים, אלא בעיקר משום שעובדים כיום, פחות ופחות מוכנים להשלים עם מצב של מנהל גרוע.
המשמעות היא, שניהול גרוע גורם במקרים רבים להתפטרותם של טלנטים מבוקשים ונדרשים, שמנהל משאבי האנוש או מנהל הגיוס עמל רבות וקשות כדי לאתרם, לגייסם, לקלוט אותם היטב ולשמר אותם.
טלנטים מבוקשים אלה עלולים לעבור היישר אל המתחרים, גם במקרים בהם המתחרים מציעים להם תנאי העסקה פחות טובים.
אין ספק שלהתפטרות של עובדים יש סיבות רבות, כפי שיש גורמים רבים שמשפיעים על האושר של העובד בעבודתו או על היעדרו של אושר זה.
אבל באותה מידה אין ספק, שלמנהלים, ובפרט למנהלים הישירים, יש השפעה קריטית על איכות הביצועים של העובדים, על המוטיבציה שלהם, על מידת שביעות הרצון שלהם בעבודה ובעיקר, על היכולת לשמר אותם לאורך זמן.
ההשפעה של המנהל הישיר מתבטאת במצב הרוח של העובדים בשעות העבודה, במסלול ההתפתחות והצמיחה שלהם, וכאמור, גם בהחלטה האם להמשיך לעבוד בארגון או לעזוב אותו לטובת חברה אחרת.
להלן 5 סוגי נזקים שנגרמים על ידי מנהלים גרועים:
1 פרודוקטיביות וביצועים נמוכים משמעותית מהפוטנציאל של העובדים:
ניהול לקוי עלול לפגוע בפרודוקטיביות ובביצועים של העובדים. כאשר הניהול גרוע, לעובדים אין כיוון ברור, ואין להם משוב ותמיכה.
כתוצאה מכך הם עלולים להתקשות בעמידה בציפיות ולהתקשות לתפקד במיטבם. מצב זה עלול לגרום להחמצת מועדי יעד (דד-ליין שנקבע לארגון), לירידה באיכות העבודה ולהשפעה לרעה על ביצועי הצוות ועל ביצועי הארגון הכוללים.
2 שיעורי תחלופה גבוהים:
מנהלים גרועים הם אחת הסיבות היותר נפוצות לעזיבת עובדים את הארגון. כאשר הניהול לקוי, וכאשר המנהל נוקט העדפת עובדים המקורבים אליו על פני עובדים שמשקיעים במשימותיהם, כאשר העובדים חשים חוסר תמיכה מהמנהל הישיר או יחס בלתי הוגן, יש סבירות גבוהה לכך שהם יחפשו עבודה במקום אחר.
שיעורי תחלופה גבוהים עלולים לשבש את הדינמיקה של הצוות, להוביל לאובדן ידע ולגרור איתם עלויות גבוהות של גיוס עובד חדש, קליטתו והכשרתו.
3 תרבות ארגונית שלילית:
מנהל גרוע עלול לתרום לתרבות ארגונית שלילית המאופיינת בחוסר אמון, בקונפליקטים ובשיתוף פעולה נמוך.
מצב זה עלול ליצור אווירה רעילה שבה יש מערכת יחסים עכורה בין עובדים, יש בעיות תקשורת, וכתוצאה מכך בעיות בעבודת הצוות.
תרבות ארגונית שלילית מעכבת חדשנות, ויצירתיות, ואת ההצלחה הכוללת של הארגון.
4 בעיות משפטיות:
מנהלים גרועים שאינם מצייתים לדיני העבודה והתקנות, עלולים לחשוף את הארגון לסיכונים משפטיים.
עובדים עלולים לתבוע את הארגון בשל יחס לא הוגן ואף מתעמר, אפליה, הטרדה או הפרות אחרות של דיני העבודה. בעיות מסוג זה עלולות להוביל למאבקים משפטיים יקרים, לפגיעה במוניטין החברה ובמותג המעסיק ולאובדן אמון העובדים.
5 היעדר מנהיגות ותכנון עתודת מנהלים חדשה:
מנהלים גרועים לרוב לא מצליחים לפתח את כישורי העובדים שלהם ולטפח אותם לתפקידי מנהיגות עתידיים.
היעדר מנהיגות אמיתית ותכנון עתודת מנהלים עלול לגרום לפערי כישרונות, ולמאגר מוגבל מדי של עובדים שיכולים ומוסמכים למלא תפקידים קריטיים. צב זה עלול לעכב את הצמיחה של הארגון בטווח הארוך.
