השנה יחול ערב פסח ביום רביעי ה-5 באפריל, וערב החג השני יחול ביום שלישי ה-11 באפריל.
בין ה-7 באפריל ל-11 באפריל יחול חול המועד. בדיני העבודה לא קיימת התייחסות לשעות העבודה בימי חול המועד, ולכן יש לראות (על פי החוק), בימי חול המועד כימי עבודה רגילים בכל הקשור למספר שעות העבודה המותרות בכל יום.
עם זאת, יש ארגונים שנהוג לעבוד בהם חצי יום, בין אם כנוהג או במסגרת הסכם קיבוצי שנקבע בו יום עבודה מקוצר בימי חול המועד. מקום עבודה שחל עליו הסכם שכזה, חייב לנהוג בהתאם לאמור בהסכם.
במקומות עבודה שבהם אין הסכם קיבוצי שקובע זאת אבל מקובל בהם לעבוד בימי חול המועד מספר שעות קטן יותר מאשר בימי עבודה רגילים, הנוהג הינו מחייב את המעסיק להמשיך ולפעול בדרך זו.
אופציה שלישית היא מקומות עבודה שנסגרים במהלך חול המועד. על פי דיני העבודה, המעסיק רשאי לקבוע כי במהלך ערב החג ייסגר מקום העבודה לחלוטין, והעובדים ישהו בחופשה.
המעסיק אף יכול להחליט על חופשה מרוכזת לתקופה של כמה ימים הכוללים את ימי ערבי החגים, החגים עצמם וימי חול המועד שביניהם.
אבל יש לכך שתי מגבלות שחלות על המעסיק:
1 אם מספר ימי החופשה הוא שבעה ימים לפחות (כולל ימי המנוחה השבועית שנכללים בהם), יש להודיע לעובדים לפחות שבועיים מראש על הוצאתם לחופשה מרוכזת ועל תאריך תחילת החופשה.
2 יש לוודא כי לכל עובד יש די ימי חופשה שעומדים לזכותו לניצול, מכיוון שלא ניתן להוציא עובדים לחופשה שנתית ביוזמת המעסיק, על חשבון ימי חופשה עתידיים.
3 ימי החג לא מחשבים לימי חופשה שנתית. על פי החוק, אם ימי החג חלים במהלך החופשה, יראו את החופשה כנפסקת באותם הימים, וימי החג לא ינוכו ממכסת ימי החופשה השנתית של העובד.
עבודה בחג הפסח ובערב חג לעובדים שעתיים ויומיים:
במקרים בהם עובד שעתי אינו מעוניין לעבוד בחג אבל נאלץ לעבוד בחג הפסח (מתוך כורח ולא מתוך בחירה), בית הדין הארצי לעבודה קבע, כי לפי צו ההרחבה הכללי לדמי חגים, דמי חגים ישולמו בנוסף לתמורת יום העבודה לאותו עובד שעתי.
יודגש כי, גם במצב בו העובד שובץ לעבודה על ידי המעסיק, והשיבוץ נעשה תוך התחשבות בבקשותיהם והעדפותיהם של העובדים, יש לראות בהעסקת עובד בחג ככורח לצורך הזכאות לדמי חגים, שכן המעסיק הוא זה שקובע את סידור העבודה.
המקרים שבהם העבודה בחג נחשבת כעבודה שנעשתה מתוך רצונו של העובד לעבוד בחג ולא מתוך כורח הם המקרים בהם המעסיק יוכיח שמדובר בסידור עבודה שנעשה תוך קבלת בקשות העובדים כלשונן.
כלומר, במקרים בהם המעסיק לא התכוון להעסיק את העובד בחג אבל העובד ביקש לעבוד בחג, או שהבחירה לעבוד בחג היתה בחירה מוחלטת של העובד.
אחד הדברים החשובים שמעסיקים צריכים לשים לב אליהם לפני שהם מאשרים לעובד לעבוד בחג הוא, שאם תהיה מחלוקת בין העובד למעסיק בנוגע לבקשתו של העובד לעבוד בחג, והמחלוקת תגיע לבית הדין לעבודה, הנטל להוכיח כי העבודה בחג היתה מתוך רצון של העובד ולא מתוך כורח, מוטל על המעסיק.
כלומר, המעסיק יצטרך להוכיח שהעובד עבד בחג משום שרצה בכך ולא משום שהמעסיק דרש זאת ממנו. אם המעסיק לא יצליח להוכיח זאת, העובד יחשב למי שעבד באותו יום מתוך כורח ולא מתוך בחירה ויקבל את התוספת בהתאם.
במידה וההמעסיק מכריח את העובדים לצאת לחופשה אף על פי שאין מספיק ימי צבירה של חופש , האם זה חוקי?
אם אין ימי חופשה צבורים עדיין ניתן להוציא לחופשה אך לא ניתן להכניס למינוס. כלומר ההפרש בין החופשה בפועל לימי החופשה יהיה על חשבון המעסיק (כן ניתן לקזז את ימי החופש של אותו החודש).
כך לדוגמה אם יש צבירה של יום וחצי חופשה בכל חודש, ולעובד יש בתלוש הקודם צבירה של יומיים, והמעסיק מחליט על חופשה של חמישה ימים. בתלוש שתקבלו יהיה רשום צבירה של אפס ימים (כלומר קוזזו היומיים ועוד היום וחצי של אותו החודש), כך שקוזזו 3.5 ימים עבור חמשת ימי החופש. והיתרה של יום וחצי היא על חשבון המעסיק, לא ניתן להכניס עובד לצבירה שלילית ללא אישורו.