על אף השיטות המוכרות הדומות ברוב הארגונים לגיוס עובדים, יש עדיין הבדלים משמעותיים ביותר בין הגישות השונות בגיוס עובדים בין ארגונים שפועלים בתחומים שונים.
אבל יש דבר אחד שמשותף לרוב הארגונים, הליך הגיוס מתבצע כולו על ידי מנהלי משאבי האנוש, מנהלי הגיוס ותוך מעורבות של המנהלים הישירים.
העובדים עצמם, אלה שיצטרכו לעבוד בצוות עם העובדים החדשים, הם לא חלק מהליך הבדיקה של התאמת המועמד לאופי הצוות.
אחת הבעיות שמונעות מארגונים לשאול את חברי הצוות מה דעתם על המועמד שמיועד להצטרף לצוות שלהם היא החשש מפני גזענות, העדפה כלפי עובדים צעירים, על ידי עובדים צעירים קיימים, העדפה לעבוד עם עובדים גברים על פני נשים, ולמעשה כל סוגי האפליה שעלולים להתרחש כתוצאה משילוב חברי הצוות בהליך הגיוס.
ממחקר שבוצע על ידי חברת המחקרים האמריקאית גאלופ בקרב עובדים ומנהלים בארה"ב עולה, כי גם הרצון להתאים את העובדים החדשים לתרבות החברתית הנהוגה בחברה, עלול לגרום להטיה ואפליה.
יש מנהלי משאבי אנוש שטוענים שיש להרחיב את טווח התרבות החברתית ולפתוח את החברה להוספת תרבויות שונות כדי להמנע ממצב של אפליה.
הרעיון של התאמת המועמד לתרבות הנהוגה בארגון הוא גיוס עובדים שמערכות הערכים, האמונות וההתנהגויות היומיומיות שלהם תואמות היטב את הארגון המגייס, כדי לעזור לשמור על התרבות הקיימת.
על פניו זה נשמע הגיוני ולאו דווקא מזיק. אבל מתברר שהחלטות בגיוס המבוססות על תפיסת ההתאמה לתרבות החברתית עלולות להיות לא הוגנות ומושפעות מהטיה לא מודעת.
גיוון התרבויות הוא זווית חדשה לרעיון של התאמה לתרבות הארגונית. במקום לקבל החלטות לגבי גיוס עובדים, היוצרות תרבות הומוגנית ומוכרת, אסטרטגית גיוון התרבויות צריכה לקדם החלטות גיוס המתמקדות בתכונות, ערכים, אמונות והתנהגויות הייחודיות והמועילות של המועמדים. כל מה שהם מביאים לארגון מנקודת המבט והחוויות הייחודיים שלהם.
הנחת היסוד של גיוס עובדים על בסיס תרבות היא, שמקבל ההחלטות בנושא גיוס העובדים בארגון מבין ויוצר מודל לחיקוי ערכים ארגוניים, אמונות והתנהגויות צפויות, המשמשות להגדרת התרבות ויכול לקבל החלטת בחירה הוגנת ומושכלת.
עם זאת, מקבלי החלטות מגיעים בדרך כלל עם ערכים ואמונות משלהם שאולי לא עולים בקנה אחד עם הערכים והאמונות של הארגון.
היעדר התאמה לתרבות הנהוגה בחברה היא אחת הסיבות המובילות לדחיית מועמדים, בהם מועמדים מוכשרים וטובים, ולכך שמועמדים טובים בעלי ניסיון מוותרים מראש.
בנוסף, חוסר ההתאמה לתרבות החברתית הנהוגה בארגון הוא אחד הגורמים לנטישה של עובדים שחשים עצמם כבלתי משתלבים מבחינה חברתית.
אלא שהאופי הסובייקטיבי והמעורפל של חוסר ההתאמה הזה, גורם לכך שלא מעלים אותו בעת משוב לעובידם וכתוצאה מכך גם לא מסייעים לעובדים להשתלב בכל זאת מבחינה חברתית. התוצאה היא חווית עזיבה לא נעימה.
מהמחקרים של גאלופ עולה, כי כ-51% מהעובדים המועסקים כיום אומרים שהם מחפשים עבודה חדשה באופן פעיל או מחפשים משרות פנויות.
חשוב לזכור שהעובדים הם ה'לקוחות' של הארגון כמעסיק. חוויות שליליות בכל שלב במסע העובד בארגון מסכנות את מותג המעסיק.
