בעשור האחרון הולך וגובר הוויכוח סביב היעילות של מיזוגים ורכישות של חברות. במוקד הוויכוח ניצבים שני נתונים מדאיגים: האחד הוא העובדה שכ-60-80 אחוזים מהמיזוגים והרכישות, והנתון השני הוא שבמיזוגים ורכישות מושקעים בדרך כלל בין מאות מיליוני דולרים למיליארדי דולרים כל שנה.
המשמעות היא, שכ-60-80 אחוזים מהכספים הרבים שמושקעים במיזוגים ורכישות יורדים לטמיון בין שנה לשנתיים לאחר הרכישה או המיזוג.
אחד האתגרים היותר מורכבים בנושא המיזוגים והרכישות הוא מיזוג התרבויות הארגוניות של שתי החברות השותפות למיזוג, לתרבות ארגונית אחת משותפת. במילים אחרות: איך לסייע לעובדים של שתי החברות להסתגל לשינוי.
כמעט בכל המחקרים שבוצעו בעולם בנושא מיזוגים ורכישות עולה, כי רובם המכריע של הרכישות והמיזוגים נכשלים בגלל בעיות של קשרי העובדים והקושי לשלב תרבויות ארגוניות.
לכן, במוקד ההצלחה של מיזוג או רכישת חברה ניצבים מנהלי משאבי האנוש. הם אלה שמהווים את המרכיב הסודי והקריטי ביותר להצלחתם של מיזוגים ורכישות.
התרומה המשמעותית והחשובה ביותר של מנהלי משאבי האנוש להצלחת המיזוג או רכישת החברה היא בכל מה שקשור למחוברותם של העובדים לארגון, לאחר תום השלב העסקי הרשמי של המיזוג.
המשמעות היא, שתפקידו של מנהל משאבי אנוש במיזוג או רכישת חברה, הוא להבטיח מעבר חלק של עובדים מהחברה הנרכשת לחברה הרוכשת או שתי החברות לחברה הממוזגת תוך מיזעור כל השפעה שלילית על כוח העבודה.
בנוסף, למנהל משאבי האנוש תפקיד חשוב בניהול קשרי העובדים, טיפול בכל החששות או הבעיות שעלולות להתעורר במהלך המעבר, ולהבטיח שהמיזוג או הרכישה לא ישפיעו לרעה על מורל העובדים או הפרודוקטיביות.
מרכזיותו של מנהל משאבי האנוש בעסקת מיזוג או רכישה נובעת מכך שמעצם תפקידו, הוא יכול לסייע להצלחת מיזוג או רכישה על ידי נקיטת גישה אסטרטגית לניהול היבטי ההון האנושי של העסקה.
להלן 5 משימות קריטיות שעל מנהל משאבי האנוש לבצע בעת מיזוג או רכישת חברה:
1 לפתח אסטרטגיית הון אנושי:
על מנהל משאבי האנוש לעבוד עם ההנהלה כדי לפתח אסטרטגיית הון אנושי שמתואמת עם האסטרטגיה הכוללת של מיזוגים ורכישות.
2 להוביל את תהליך האינטגרציה בין החברות השותפות למיזוג או הרכישה:
בשלב שלאחר המיזוג או הרכישה, על מנהל משאבי האנוש למלא תפקיד מפתח באינטגרציה של שתי החברות.
זה כולל עבודה עם ההנהלה לפיתוח מבנה ארגוני לרבות תפקידים ומשימות, פיתוח מדיניות ונהלים, והבטחת עמידה בדיני העבודה.
3 לטפל בהבדלים הנובעים מהתרבויות הארגוניות השונות של שתי החברות:
על מנהל משאבי האנוש לפעול כדי להבין ולזהות את כל הבדלי התרבויות הארגוניות שבין שתי החברות ולטפל בהם בטרם יהפכו לבעיה. זה כולל זיהוי אתגרים פוטנציאליים ופיתוח אסטרטגיות שיגשרו על הפערים.
4 תמיכה בניהול שינויים:
על מנהל משאבי האנוש לתמוך במאמצי ניהול השינויים כדי להבטיח שהעובדים ערוכים לשינויים שיתרחשו כתוצאה מהמיזוג או הרכישה. זה כולל לייצר הזדמנויות הכשרה ופיתוח לעובדים ולוודא שהעובדים שותפים ליתרונות של המיזוג או הרכישה.
5 הערכה ושימור של עובדי מפתח:
אחד התפקידים המרכזיים של מנהל משאבי אנוש במיזוגים ורכישות הוא לטפל באנשי החברה המתמזגת או הנרכשת, על ידי הערכת כוח העבודה הקיים שלה, זיהוי עובדי מפתח לשימור, זיהוי עובדים שמיועדים לקבל הכשרה, ולוודא שמתנהלת תקשורת טובה וזורמת בין עובדי שתי החברות.
במילים אחרות, על מנהל משאבי האנוש לזהות את הטלנטים המרכזיים בשתי החברות השותפות למיזוג, להבין איך לשמר אותם ולפתח תוכנית בונוסים ותמריצים אחרים כדי לשמר את כל העובדים בכלל ואת עובדי המפתח בפרט.
במקביל, יש לפתח אסטרטגית תקשורת פנים ארגונית כדי לעדכן את העובדים בתהליך.
בשורה התחתונה, מנהל משאבי האנוש צריך לפעול כשותף אסטרטגי של צוות ההנהלה הבכירה ולעבוד איתם בשיתוף פעולה הדוק כדי להבטיח את הצלחת המיזוג או הרכישה.
