בפיטורי עובד בעל מוגבלות נפלו כמה פגמים ועל המעסיק להחזירו לעבודה בתפקיד מתאים, כך פסק לאחרונה בית הדין האיזורי לעבודה.
לדברי בית הדין, הוכח שמקרה זה הינו חריג במידה שדורשת אכיפת יחסי עבודה בין הצדדים, כלומר אכיפת המשך עבודתו וביטול הפיטורים.
לכן, כאמור, הורה בית הדין למעסיק להחזיר את העובד למשרתו או למשרה אחרת, המתאימה למצבו הרפואי ולכישוריו. בנוסף, פסק בית הדין כי על החברה לשלם שכר עבודתו של העובד שפוטר מיום פיטוריו וכל עוד יועסק.
פרטי המקרה: העובד החל לעבוד בחברה בשנת 2010 עד שפוטר ב-18 ביולי 2022. במאי 2015 נפצע העובד בתאונת דרכים, שאחריה הוא הפך לבעל מוגבלות, באופן שלא אפשר את חזרתו לתפקידו והוא שובץ בעבודה משרדית במשרה חלקית של ארבע עד שש שעות ביום.
לעובד נערכו שני שימועים, ולאחר השימוע השני הוא פוטר. בבית הדין לעבודה דן בשאלה האם יש לתת צו המורה למעסיק להחזיר את העובד לעבודתו או לעבודה אחרת המתאימה לו מבחינת מצבו הרפואי וכישוריו.
בית הדין האזורי לעבודה קיבל את התביעה ופסק כך:
תחילה דן בית הדין בסוגייה של אכיפת יחסי עבודה שבעבר היתה בגדר סעד חריג, כאשר הועדף סעד של פיצוי, במקרים בהם הפיצוי יכול לפצות טוב יותר את העובד מהחזרתו לעבודה.
הוחלט, כי בהתחשב בתקופת עבודתו הארוכה של העובד והנזק המשמעותי שיגרם לו כתוצאה מהפסקת עבודתו, הסעד הראוי הוא ביטול הפיטורים והחזרתו לעבודה.
תביעה לאכיפת יחסי עבודה כוללת תביעה לתשלום שכר העבודה תמורת התקופה שממועד הפיטורים ועד לקביעת האכיפה.
לכן פסק בית הדין האיזורי לעבודה כי העובד זכאי לשכר עבודתו הרגיל עבור התקופה שממועד כניסת פיטוריו לתוקף ועד שובו לעבודה.
זאת ועוד, בנסיבות העניין, קבע בית הדין, כי יש להוסיף את היותו של העובד אדם עם מוגבלות, שנגרמה לו בעקבות תאונה שהוכרה כתאונה בעבודה אצל אותו מעסיק.
כמו כן נלקחה בחשבון העובדה שהעובד מעוניין לעבוד וכי אין לו גמלה חלופית, לא בביטוח המעסיק, ולא בביטוח לאומי.
כאשר בית הדין אוכף יחסי עבודה במקרה של אנשים עם מוגבלות, השאלות שבית הדין דן בהן הן האם המעסיק שקל את מוגבלותו של האדם עם המוגבלות (בעת ההחלטה על הפיטורים), האם ביצע התאמות שיאפשרו המשך העסקתו, האם בחן תפקיד חילופי והאם שקל המשך העסקתו במטרה להבטיח ייצוג הולם של אנשים עם מוגבלות בקרב עובדי החברה.
במקרה הנוכחי, העובד התחיל בתפקידו המקורי בגיל צעיר מאד, ונפגע בגיל צעיר בטרם רכש מיומנות אחרת.
הוכח לכאורה כי העובד לא נשלח מטעם המעסיק להשתלמות או קורס רכישת ידע או כלים מקצועיים כדי ללמוד ולרכוש מיומנות שממנה יוכל המעסיק להפיק תועלת ולייעל את עבודתו. כמו כן, לא נשלח העובד להדרכות בחברה.
הוכח לכאורה שלפחות בחלק מתחנות העבודה אליהן הועבר העובד, המעסיק לא הוכיח שביצע התאמות בשל מוגבלותו של העובד, ואף לא שקל לעשות התאמות או הדרכות, או חפיפה ברמה מספיקה כדי לאפשר לעבוד להמשיך לעבוד למרות מוגבלותו.
בית הדין האיזורי לעבודה פסק כי בהתנהלות זו יש פגם היורד לשורש הפיטורים.
בעקרון, אכיפת יחסי עבודה מקובלת יותר במגזר הציבורי. אבל הפסיקה הרחיבה את האחריות המנהלית של גופים שמעסיק זה נמנה איתם, בכך שאסור להם לפטר עובד בהליך לא הוגן או ללא סיבה.
עוד קבע בית הדין האיזורי לעבודה, כי המעסיק לא הוכיח לכאורה ניסיון אמיתי להעביר את העובד למחלקה שניתן להכשירו לעבוד בה כפי שנדרש כדי שיצליח בה כראוי.
זאת ועוד, בית הדין האיזורי לעבודה קבע, כי מדובר בעובד זוטר ועובדה זו מחזקת את הטעם שיש להחזירו לעבודתו, שכן אין לו השפעה ניהולית ואין לו יחסי אמון מיוחדים עם מנהליו, והשפעתו על החברה שולית ביותר.
בנוגע לחלוף הזמן מעת הפיטורים, פסק בית הדין האיזורי לעבודה, כי במקרה זה עבר פרק זמן קצר וסביר של כחודשיים ממועד הפיטורים ועד להגשת התביעה. כך שהעיכוב לא מצדיק היעדר אכיפה.
בית הדין האיזורי לעבודה פסק, כי גם בהליך השימוע נפלו פגמים מהותיים.
ראשית, מכתב הזימון לשימוע איפשר לעובד שני ימי עבודה בלבד להיערך לשימוע. שנית, לא צורפו מסמכים התומכים בטענות בזימון לשימוע.
בנוסף, תוכנה של חוות דעת של רופא מטעם המעסיק, שעליה הסתמך המעסיק במכתב הזימון לשימוע, אינו עומד בדרישה מינימלית של בדיקה או הסתמכות על מסמך רפואי.
הנקודה הרביעית כי שטענות המבקש לשינוי במצבו לא נשקלו. הנקודה החמישית: לא היה ניסיון אמיתי להתאים את עבודתו של העובד ליכולותיו.
בנוסף, קבע בית הדין לעבודה, כי המעסיק לא הוכיח שהנטל בהתאמת תפקידו של העובד לצרכיו הוא נטל כבד מדי.
עוד פסק בית הדין, כי הוכח שהעובד כשיר לעבודה משרדית בחברה בהיקף של עד ארבע שעות עבודה ביום.
לכן פסק בית הדין כי על החברה למצוא לו, כאדם עם מוגבלות, תפקיד מתאים ולאפשר התאמה למוגבלותו.
בית הדין פסק, כי יש להכשירו כראוי לצורך ביצוע תפקידיו, על פי הוראות חוק שוויון אנשים עם מוגבלות. העובד הצהיר בשימוע במפורש, כי יעשה ככל יכולתו לעבוד ולבצע את הנדרש ממנו.
מכל הסיבות האלה, פסק בית הדין, כי פיטורי העובד בטלים וכי יש להחזיר את העובד לעבודתו.
עוד פסק בית הדין, כי לאחר שנשקלו נסיבות ההליך, ואף על פי שהעובד יוחזר לעבודה בחברה ויקבל שכרו רטרואקטיבית מהיום שנפסקו יחסי העבודה, על המעסיק לשלם לו הוצאות משפט ושכר טרחת עורך דין בסכום של 4,500 שקלים.
תיק: 16148-09-22.
