ענני המיתון הולכים ומתקרבים ככל שיותר חברות מודיעות על פיטורים. בשלב זה לא מדובר עדיין על גלי פיטורים משמעותיים כפי שנראו בתקופות מיתון קודמות כמו למשל ב-2008, ולמעשה, במצב אך לא מתקרב לכך.
ובכל זאת, במקומות עבודה רבים קיימת סבירות גבוהה לכך שעובדים רבים עלולים לחפש מקומות עבודה בטוחים יותר שנחשבים חסינים יותר מפני מצב של מיתון, כדי למצב עצמם טוב יותר לקראת גל פיטורים אפשרי שעלול להגיע בעתיד הקרוב.
במצב זה, מנהלי משאבי אנוש מוצאים עצמם במצב בו הם צריכים לשמר את העובדים ולהגביר את מחוברותם לארגון, למרות שאינם יכולים להבטיח לכל העובדים שמשרתם תהיה בטוחה וחסינה מפני תהפוכות השווקים.
שמירה על מחוברות עובדים בתוך חשש מפני מיתון שעלול להתקרב, הוא אתגר נוסף שמנהלי משאבי אנוש צריכים להתמודד איתו.
שמירה על עובדים פרודוקטיביים ומאושרים תמיד היתה בסדר עדיפות גבוה אצל מנהלי משאבי אנוש, ועוד יותר מאז תום משבר הקורונה.
השאלה הגדולה היא איך בכל זאת ניתן לשמר את מחוברות העובדים לארגון, בתקופות של אי וודאות לגבי עתיד משרתם של העובדים.
ראשית נזכיר, כי עובדים נוטים פחות לעזוב אם הם מרגישים שיש להם תמיכה מהמנהלים הישירים שלהם והם מרוצים מעבודתם, כשהם חשים מוערכים וכשהם מבינים את תפקידם בהצלחת הארגון.
אלא שהיישום של כל אלה בכל הקשור לבניית מערכות יחסים ושימורם עלול להיות מורכב במצב של מיתון.
יש 3 שיטות שניתן ליישם כדי לשמר את מחוברות העובדים לארגון בתקופות של אי וודאות כלכלית:
1 ליצור שקיפות, גאוות יחידה ואף מנטליות אחידה של הצוות:
מנהלים ישירים צריכים לדעת לתת את הטון, לדעת להסביר את החזון של הארגון יחד עם היעדים לשנה החדשה, ובה בעת גם לייצר תחושה של אחווה והזדהות הדדית בין חברי הצוות.
בנוגע לשקיפות חשוב לציין, כי כאשר עובדים חשים שהמנהלים הישירים אינם כנים איתם ולא נוהגים בשקיפות לגבי עתידם (ועתיד משרתם) בחברה, יש סבירות גבוהה שמידת המחוברות של העובדים תפחת. לכן יש חשיבות רבה לכנות ושקיפות. .
בנוסף, רצוי שהמנהלים הישירים יסתכלו על מה שעבד עד עכשיו, ומה טעון שיפור, ולעבוד יחד עם העובדים הכפיפים להם כדי לתקן את הטעון שיפור. סוג זה של מחוברות יוצר אחווה וממחיש שהמנהל הישיר שותף למסע של חברי הצוות והם לא לבד.
2 תקשורת טובה מפחיתה פחדים וחששות:
כאשר הדיבורים על מיתון אפשרי גוברים, כדאי לקיים פגישות צוות תכופות ולדון בהן על מצב החברה בצורה שקופה.
מפגשים אלו משפרים את התקשורת, שומרים על מצב רוח גבוה, ומאפשרים למנהלים הישירים לפזר ענני חוסר בהירות.
כדאי להפוך את המפגשים האלה למעין פורום פתוח בו יוכלו חברי הצוות לשאול שאלות. זה יכול להגביר את המורל ולשמור על תחושת הביטחון של חברי הצוות גם אם באופן חלקי. חשוב לזכור לשתף במפגשים הללו גם עובדים שעובדים מהבית.
3 להציע לעובדים גמישות רבה יותר בעבודה:
במצב הנוכחי, על הארגונים להיות יצירתיים בגישה למחוברות עובדים. אחת הדרכים היעילות היא להציע למספר גדול ככל האפשר של עובדים, לעבוד מהבית הרבה יותר ימים מהנהוג עד כה, ואף לשקול לאפשר לעובדים מסוימים לעבוד מהבית באופן מלא.
גמישות רבה יותר תהווה עוגן שיגביר את מידת המחוברות של העובדים לארגון ובד בבד תאפשר לקצץ בעלויות תקורה של תחזוקת המשרדים, במקום לקצץ בכוח האדם.
