אחת המשימות שמוטלות על מנהלי משאבי אנוש וזוכה למעט מדי תשומת לב היא יצירת תרבות ארגונית של מוכנות העובדים והארגון לקראת פרישה לפנסיה.
תרבות ארגונית שמקדמת מוכנות עובדים לקראת פרישה, בעת שהם נמצאים כחמש עד עשר שנים לפני פרישתם לפנסיה, יכולה למנוע מצבים בהם עובדים מגיעים לגיל פרישה והם אינם יכולים להרשות לעצמם לפרוש.
הבעיה היא לא רק של העובדים עצמם, שכן בעקבות פסק דין תקדימי שקיבל בית הדין הארצי לעבודה, מעסיק יכול אמנם לחייב עובד שהגיע לגיל 67 לפרוש מעבודתו, אבל עליו לשקול בכובד ראש ובצורה עניינית את בקשתו של עובד שהגיע לגיל 67 ומבקש להמשיך לעבוד. במילים אחרות.
בפסק דין שהתקבל בעקבות ערעור של ליבי וינברגר פסק בין הדין הארצי כך: עובד זכאי להעלות בפני מעסיקו את רצונו להמשיך בעבודתו גם לאחר גיל הפרישה המקובל.
מעסיק יש חובה להפעיל שיקול דעת ראוי ופרטני במענה לבקשה זו. בית הדין הארצי טען כי חובה זו נובעת מחובות תום הלב וההגינות שחב בהן מעסיק כלפי עובדיו, בשילוב האיסור החוקתי והחוקי על הפליה מטעמי גיל.
עוד פסק בית הדין הארצי, כי בין השיקולים שעל המעסיק לקחת בחשבון יש למנות שיקולים הנוגעים לנסיבות האישיות של העובד ולתרומתו למקום העבודה, ובד בבד גם שיקולים מערכתיים של מקום העבודה לגבי הסוגייה האם יש אפשרות להמשך העסקתו של העובד בדרך אחרת.
עוד עולה מפסק הדין, כי המעסיק רשאי לשקול גם השלכות רוחב, במקרים בהם יש עובדים נוספים שהגישו בקשות דומות.
לדברי בית הדין הארצי, יש מצבים בהם המעסיק יהיה מחוייב גם למשא ומתן או היוועצות עם נציגות העובדים.
עם זאת, פסק בית הדין, כי עצם הטלת החובה לשקול שיקולים פרטניים, אינה קובעת כי שיקולים אלה חייבים בהכרח לגבור על שיקולים מערכתיים.
במילים אחרות, גיל פרישת חובה עדיין קיים, אבל חובת תום הלב מחייבת את המעסיק לנסות למצוא פתרון במצב שבו עובדים רוצים להמשיך לעבוד.
כאמור, תרבות של מוכנות עתידית לקראת פרישת עובדים לפנסיה היא אחת הדרכים הטובות ביותר לפתור קונפליקטים בין הארגון לפורשים.
תרבות ארגונית שכוללת בתוכה מוכנות לקראת פרישה, מסייעת להבטיח שעובדים מבוגרים יהיו בטוחים כלכלית לקראת תוכניות הפרישה שלהם.
בה בעת, תוכנית כזאת מבטיחה את הצלחתם של עובדים צעירים יותר לאפשר לעצמם לפרוש בגיל מוקדם יותר כפרישה מוקדמת.
ארגונים רבים מסתבכים בתביעות בגין אפליה מסיבה של גיל, משום שהם מפטרים עובדים השייכים לקבוצת הגיל שבין 60 ל-67.
אימוץ תרבות ארגונית שכוללת מוכנות לקראת פרישה, מאפשרת לעובדים אלה לפרוש מוקדם יותר מגיל הפרישה, עם פנסיה שמבטיחה את עתידם הכלכלי.
בד בד, מוכנות שכזאת יכולה לאפשר לעובדים הקרובים לגיל פרישה להגיע לקרן פנסיה שמאפשרת להם לפרוש פרישה מוקדמת יותר.
יש 3 צעדים שניתן לעשות כדי לאמץ תרבות של מוכנות לקראת פרישה:
1 לבדוק את מוכנות החברה לקראת פרישת עובדים:
ראשית, על מנהל משאבי האנוש לברר איך בדיוק מתפלגת הדמוגרפיה של הארגון על פי גילאים. ברגע שנושא התפלגות הגילאים יהיה מוסדר, ההגה לגיל פרישה לא תנחת על מנהל משאבי האנוש בהפתעה.
בעת ובעונה אחת, יש להתחיל לתכנן תוכנית 'ירושה' שבמסגרתה העובדים המתקרבים לגיל פרישה, יעבירו את כל הידע שלהם לעובדים שעומדים לרשת את תפקידם.
בדרך זו יוכל הארגון למנוע אבדן של מיומנויות וסוגי מומחיות בעל שהפורשים יפרשו לפנסיה.
בתוך כך יש לכלול תוכניות הכשרה\ירושה שכאלה עבור משרות שמאופיינות בעקומת למידה גבוהה יותר למרות שהוותק הנדרש להן קצר יותר.
הסברה הרווחת היא שככל התפקיד של העובד שעומד לפני פרישה הוא בכיר יותר, כך אבדן הידע לארגון רב יותר.
אבל זוהי תפיסה מוטעית ברוב המקרים. יש עובדים שנמצאים לפני פרישה ושתפקידיהם מתמקדים בחדשנות.
מכיוון שכך, יש להם השפעה ישירה על מוצרים, על שימור לקוחות, על המצאות, על פטנטים ועל יצירתיות.
רצוי שעובדים אלה יתחילו להכשיר את העובדים הצעירים יותר, שמיועדים להחליפם, במשך כמה שנים טרם הפרישה משום שיש בסוג זה של תפקידים עקומת למידה ארוכה יותר.
2 לטפח תרבות של תקשורת פתוחה על נושא הפרישה:
דרך נוספת ליצור תרבות של מוכנות לפנסיה היא לגרום לכך ששיחות על מוכנות פיננסית עתידית לא יהיו בגדר טאבו.
יש ליצור תרבות המקדמת דיאלוג פתוח עם עובדים שנמצאים בתקופה של בין חמש לעשר שנים לפני גיל פרישת חובה.
בין השאר ניתן להציע לעובדים, במסגרת שיחות אלה, לקיים שיחות עם מומחי פרישה לפנסיה (יועצים פנסיונים) שיסייעו להם בתכנון הפיננסי לקראת הפרישה.
יש לוודא שהעובדים חשים מועצמים ונתמכים בעת שהם מנווטים בתכנון לקראת פרישה. שיחות פתוחות שמשלבות תכנון מוקפד ביחד עם העובדים, מגדיל את הסיכוי שהמעבר של העובדים יהיה קל יותר ויבטיח את עתידם הכלכלי.
3 לבחון את הטבות הפרישה הנוכחיות של החברה:
יש לבדוק האם החברה מציעה לעובדים הטבות הקשורות לפרישה, שהן מעבר למה שנדרש בחוק. הטבה כזאת היא מאוד משמעותית וניתן להציע אותה למעשה לעובדים בכל הגילאים.
אם הארגון אינו מציע הטבות כאלה, ניתן לקיים מפגשים ממוקדים עם העובדים שנמצאים כעשר שנים לפני פרישה, כדי לדון בנושא של מוכנותם לקראת פרישה.
כדאי להזמין למפגשים אלה מומחים פיננסיים ומומחים ליעוץ פנסיוני שיכולים לדבר על היתרונות והחסרונות של חסכונות פנסיה מסוימות עבור מצבו האינדיבידואלי ותוכניותיו של כל עובד, ואיך להפיק את המירב והמיטב ממה שעומד לרשות העובדים באותה נקודת זמן.
