כל שנה חדשה מביאה איתה מגמות אחרות בשוק העבודה. שנת 2022 החלה בתנופת גיוסים ובמהלכה היו חברות שהקפיאו גיוסים, היו חברות שפיטרו עובדים והיו חברות שהמשיכו ועדיין ממשיכות בתנופת גיוסי עובדים.
מגמה בולטת נוספת שניצניה הראשונים נראו במרץ 2020 עם תחילת מגיפת הקורונה, המשיכה במהלך 2022 וצפויה להתגבר ב-2023 היא המעבר ליותר ויותר עבודה מהבית ותנאי עבודה גמישים.
בשנת 2023 צפויה להמשך המגמה החזקה של עבודה מהבית, קליטת העובדים מהבית, חווית עובדים מהבית, הענקת משוב מהבית ועוד.
ממחקר של חברת המחקרים האמריקאית גרטנר עולה, כי מגמה אחרת שמתחילה להסתמן לקראת 2023 היא העייפות הרבה של עובדים רבים מתכיפות השינויים שמתרחשים בשוק העבודה.
למרות זאת, טוענים החוקרים של גרטנר, נראה כי במהלך 2023 ימשיכו להתרחש שינויים בשוק העבודה, ובראשם הגברת האוטומציה וכניסה של יותר ויותר בינה מלאכותית, בצד שינויים משמעותיים בסוג התפקידים שיבוצעו על ידי עובדים אנושיים.
מהמסקנות של גרטנר עולה, כי אחת המגמות המסתמנות היא שמגוון האפשרויות הניצבות בפני העובדים לפתח את הקריירה שלהם בארגון יפחת, בין השאר משום שהכישורים הנוכחיים של העובדים הופכים מיושנים ומאבדים את הרלוונטיות שלהם, ועובדים רבים אינם מוכנים לקראת תפקידים עתידיים.
עובדים רבים חושבים כעת מחדש על הכיוון המקצועי שלהם, אומרים החוקרים של גרטנר, ומגוון האפשרויות הקיים כיום אינו מספק את צורכי העובדים.
לכן, אחת המשימות החשובות שצפויות להיות למנהלי משאבי האנוש ב-2023 והלאה, הוא יצירת קריירה המתאימה ביותר לעובדים.
מסקר שערכה גרטנר בקרב מנהלי משאבי אנוש בארה"ב עולה, כי כ-46 אחוזים ממנהלי משאבי האנוש אומרים, כי יצירת קריירה חדשה המתאימה לעובדים בעידן האוטומציה הגוברת היא משימה הנמצאת אצלם בעדיפות עליונה.
כ-36% ממנהלי משאבי האנוש טוענים, כי האסטרטגיות הקיימות שלהם אינן מספיקות כדי למצוא את בעלי הכישורים הדרושים להם.
על אף סימני המיתון, כמחצית ממנהלי משאבי האנוש עדיין צופים שהתחרות על הכישרונות בעלי המיומנויות היחודיות תגדל במידה משמעותית במחצית הראשונה של 2023, בלי קשר לתנאים המאקרו-כלכליים.
המשמעות היא, מדגישים החוקרים של גרטנר, שמנהלי משאבי האנוש ומנהלי הגיוס יצטרכו לסדר מחדש את סדר העדיפויות שלהם בהקשר של אסטרטגיות הגיוס כדי ליישר קו עם הצרכים העסקיים הנוכחיים, לתכנן תרחישים פוטנציאליים רבים בשוק העבודה שחלים בו הרבה מאוד שינויים, ולקבל החלטות תוך הסתייעות על נתונים.
עוד עולה מהסקר של גרטנר, כי עתיד שוק העבודה נמצא בעדיפות עליונה עבור כ-42% ממנהלי משאבי האנוש, וכ-43% ממנהלי משאבי האנוש אמרו כי הם לא תכננו אסטרטגיה ברורה לגבי עתיד שוק העבודה.
נכון לעכשיו, ובמבט קדימה ל-2023, המושג עתיד שוק העבודה ממשיך להיות שם נרדף לכוח עבודה מרוחק והפועל ברובו על פי מודל העבודה ההיברידי.
אלא שלדברי החוקרים של גרטנר, שינוי זה מהווה רק חלק אחד מהמשוואה. במוקד האסטרטגיה של תכנון העבודה העתידית ניצב תכנון כוח האדם שמשמעו צפי לצרכי הארגון בכל הנוגע לטאלנטים העתידיים. תכנון זה נמצא בראש סדר העדיפויות של מנהלי משאבי אנוש רבים.
לדברי החוקרים של גרטנר, אחד האתגרים טמון בכך שתכנון כוח העבודה של היום, הינו מנותק מהאסטרטגיות הקיימות שאינן יעילות בסביבת העבודה הנוכחית, שבה סוג הכישורים הנדרשים משתנה, מספר הטלאנטים הולך ופוחת, שיעורי התחלופה גבוהים, ובדינמיקה של עובד מעסיק חלים שינויים רבים.
החוקרים מדגישים, כי במקום להניח שניתן לחזות את צרכי המיומנויות העתידיים, לקבל גישה אל מספיק טאלנטים, לגשר על פערים עתידיים, ולהכתיב מתי והיכן העובדים יעבדו, יש צורך בגישה חדשה שמקדמת אסטרטגיות חדשות.
