מנהלי משאבי אנוש מתמודדים בימים אלה עם שינויים דרמטיים ותפניות חדות, בכמויות שלא נראו עד כה מעולם.
בין התפקידים החשובים והמאתגרים המוטלים על מנהלי משאבי אנוש, בולטים התפקידים של ניהול ההשקעה בעובדים, ובטכנולוגיה, טיפוח תרבות ארגונית חיובית וחווית עובדים חיובית.
לשם כך, במהלך 2023 יהיה על מנהלי משאבי האנוש להפוך את פעילותה של מחלקת משאבי האנוש ליותר ויותר אוטומטית ודיגיטלית.
במקביל יהיה עליהם לעמוד בציפיותיהם של העובדים החדשים, שהן בעלות השפעה רבה על היכולת לשמר אותם.
חברת המחקרים האמריקאית גרטנר ערכה סקר בקרב מנהלי משאבי אנוש בארה"ב, לגבי השאלה איך מנהלי משאבי האנוש רואים את תפקידם לקראת השנה הבאה ובמהלכה.
מנהלי משאבי האנוש שנסקרו במסגרת הסקר, דירגו את סדרי החשיבות של המשימות המוטלות עליהם במבט קדימה ל-2023 תוך שהם לוקחים בחשבון את המגמות המסתמנות לקראת השנה הבאה:
עדיפות ראשונה – אפקטיביות הניהול:
כ-60 אחוזים ממנהלי משאבי האנוש שנסקרו אמרו כי זוהי העדיפות הראשונה מבחינתם. כ-24 אחוזים אמרו כי גישת פיתוח המנהיגות הקיימת בארגונם אינה מכינה את המנהלים העתידיים לשוק העבודה העתידי.
ככל שהארגונים מתפתחים, כך גוברות הציפיות מהמנהלים והופכות את תפקידיהם למורכבים יותר ויותר.
סביבת העבודה של היום מחייבת את המנהלים להיות יותר אותנטיים, אמפתיים ומסתגלים. שלושה המאפיינים האלה מייצגים קריאה חדשה להנהלה שהיא יותר אנושית.
מנהלי משאבי האנוש ציינו בסקר, כי למרות שהם משקעים מאמצים רבים בבניית מחויבות, אומץ ואמון במנהלים כדי לעזור להם להיענות לדרישות אלה, נותרו רק מעט מנהלים שיכולים להחשב "אנושיים".
החוקרים מציינים כי מנהלים אכן זקוקים למחויבות, לאומץ ולביטחון עצמי כדי להיות מנהלים אנושיים יעילים.
עם זאת, הגישות האופייניות של משאבי אנוש אינן מטפלות במחסומים המעכבים את המנהלים. מכשולים אלו כוללים רגשות (שהם האנושיים מאוד) של ספק, פחד ואי ודאות.
כדי לעזור למנהלים למלא את הצורך במנהיגות אנושית ולהכין אותם לקראת שוק העבודה העתידי, יש להכיר באנושיות שלהם ולטפל ישירות במחסומים הרגשיים הללו.
עדיפות שנייה – עיצוב ארגוני וניהול שינויים:
כ-53 אחוזים ממנהלי משאבי האנוש אמרו כי משימה זו נמצאת בראש סדר העדיפויות שלהם. כ-45% אמרו שהעובדים שלהם כבר עייפים מכל השינויים.
טרנספורמציות דיגיטליות, אי ודאות כלכלית ומתחים פוליטיים, הובילו להפרעות ולשינויים רבים. לכן, תכנון ארגוני וניהול שינויים נותרים בראש סדר העדיפויות עבור סמנכ"לי משאבי אנוש, בפרט כעת, כאשר ארגונים רואים את ההשפעה של יותר מדי שינויים ואי ודאות.
מסקר השינויים בכוח העבודה שערכה חברת גרטנר בשנת 2016 עלה, כי כ-74% מהעובדים היו מוכנים לשנות התנהגויות עבודה כדי לתמוך בשינויים ארגוניים. ב-2022 ירד שיעור זה של העובדים לכ-38%.
לעייפות מביצוע השינויים יש השלכות לא חיוביות. לדברי החוקרים של גרטנר, מנהלי משאבי אנוש חייבים לעזור לעובדים לנווט בתוך מכלול השינויים ולהפחית את ההשפעה שעשויה להיות לשינויים אלה על עבודתם, וחשוב מכך, על רווחתם.
עדיפות שלישית – חווית עובד:
עבור כ-47 אחוזים ממנהלי משאבי האנוש, חווית העובד נמצאת בעדיפות עליונה. כ-44% ממנהלי משאבי האנוש מאמינים שלארגונים שלהם אין מסלולי קריירה משכנעים.
מנהלי משאבי אנוש רבים מתקשים לזהות את המהלכים הפנימיים שעובדים צריכים לעשות כדי לסייע לקריירה שלהם לפרוח ולשגשג.
בסקר שנערך לאחרונה על ידי גרטנר, על העדפות הקריירה של עובדים, רק כ-25 אחוזים מהעובדים הביעו ביטחון לגבי הקריירה שלהם בארגון שלהם, וכ-75 אחוזים מאלה שמחפשים תפקיד חדש, מעוניינים בתפקידים חיצוניים, כלומר בארגונים אחרים.
