עובדת שהתפטרה בגלל תנאי עבודה שהיו בגדר התעמרות תקבל מהמעסיק פיצוי כולל של 72,200 אלף שקל. העובדת הוכרה שמתפטרת בדין מפוטרת.
בנוסף, פסק בית הדין לעבודה כי המעסיק ישלם לתובעת הוצאות משפט בסכום של 15 אלף שקלים.
בפסיקה שהתקבלה לאחרונה בבית הדין לעבודה נקבע, כי המעסיק ישלם לעובדת פיצוי בסכום של 40 אלף שקלים בגין התעמרות בעבודה.
בנוסף ישלם המעסיק לעובדת פיצוי בסכום של 20 אלף שקלים בגין הפרת חוק הזכות לעבודה בישיבה, ופיצויי פיטורים בסכום של 10 אלפים שקל נוכח התפטרותה בדין מפוטרת.
בנוסף, פסק בית הדין כי על המעסיק לשלם לתובעת גמול שעות נוספות שלא שולם לה, בסכום של 2,200 שקלים, אבל לא נפסקו פיצויי הלנת שכר.
בנוסף, פסק בית הדין כי המעסיק ישלם לתובעת הוצאות משפט ושכר טרחת עורך דין בסכום של 15 אלף שקלים.
בית הדין דחה, בהיעדר הוכחה, את תביעתה בנוגע לפיצוי בגין הטרדה מינית, פיצוי בגין לשון הרע ופיצוי בגין פגיעה בפרטיות.
בנוגע לתביעה בגין התעמרות בעבודה, בית הדין לעבודה ציין כי עילת ההתעמרות טרם עוגנה בדבר חקיקה, אך עמד על הוראות הצעת החוק ועל הפסיקה.
בית הדין לעבודה ציין, כי הסוגייה אם היתה התנכלות כלפי עובד במקום עבודה היא סוגייה עובדתית שיש להכריע בה על יסוד התרשמות ממכלול הראיות והעדויות.
בית הדין לעבודה פסק כי דין טענת ההתעמרות להתקבל, שכן הוכחו במידה הנדרשת התנהגויות חוזרות ונשנות אשר יש בהן כדי ליצור עבור התובעת סביבה עוינת, ואשר גרמו לפגיעה בכבוד התובעת תוך השפלתה, זלזול בה וביכולתה, ניכור חברתי וסביבת עבודה עוינת המצדיקה מתן הגנה משפטית.
בהתחשב בנסיבות, והדרישה מהמעסיקים לספק לעובדים סביבת עבודה בטוחה, דבר שהמעסיק במקרה הנוכחי כשל לעשות, וכן בהתחשב בתקופת העסקת התובעת, התקופה בה נמשכה ההתעמרות שלא פסקה גם לאחר שהתובעת הודיעה על כוונתה שלא להמשיך ולעבוד בחברה בגלל התנהלות מנהל החנות, המעסיק ישלם לתובעת פיצוי בסכום של 40 אלף שקלים ברכיב זה.
אשר לתביעה לגבי הזכות לעבוד בישיבה, בית הדין לעבודה פסק כי התובעת הרימה את הנטל הראשוני לכך שהמעסיק הפר את חוק הזכות לעבודה בישיבה.
עוד פסק בית הדין, כי המעסיק לא סתר את טענות התובעת ולא כפר בתחולת החזקה הסטטוטורית לפיה ביצועה הרגיל של העבודה ניתן להיעשות בישיבה.
מכיוון שכך, התביעה בגין רכיב זה התקבלה. בית הדין פסק, כי במכלול נסיבות העניין התובעת זכאית לפיצוי בסכום של 20 אלף שקלים בגין הפרת החוק.
אשר לפיצויי הפיטורים: בין הצדדים לא היתה מחלוקת לגבי העובדה שהעובדת התפטרה מעבודתה.
עם זאת, ההתפטרות נכנסת להגדרת סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, באופן המזכה אותה בפיצויי פיטורים.
בית הדין קבע, כי התובעת החליטה לעזוב את עבודתה, לאחר שקצה נפשה מהתנהלות שחוותה מהמנהל הישיר, וברור כי מדובר בנסיבות שבהן אין לדרוש מהעובדת להמשיך בעבודתה.
זאת ועוד, פסק בית הדין, כי כאשר הוכח שהתובעת חוותה התעמרות מתמשכת במקום העבודה, ניתן לומר כי מדובר במקרה חריג שבו המעסיק לא יכול לתקן את המצב הקיים, בפרט מקום בו התובעת הודיעה כי אינה מוכנה לעבוד באופן בו הועסקה ומשהמצב לא השתפר אלא אף החמיר.
מכיוון שכך, פסק בית הדין, כי יש לראות במועד בו התובעת הודיעה כי אינה מוכנה יותר לעבוד, כמקיימת אחר החובה להודעה המוקדמת.
מאחר שההתנהלות שאפיינה את העסקתה נמשכה, עזבה התובעת את מקום העבודה לאחר שהתריעה במשך כמה חודשים לפני עזיבתה, כי אינה מוכנה להמשיך לעבוד במקום בו מתקיים אופן העסקתה, כלומר, התנהגות המנהל הישיר והיחס אותו קיבלה במהלך תקופת עבודתה.
בנוסף, פסק בית הדין, כי יש קשר ישיר בין ההתפטרות של התובעת לבין אותן נסיבות אחרות שביחסי העבודה, המוגדרות בחוק פיצויי הפיטורים. לכן, פסק בית הדין, על המעסיק לשלם לעובדת פיצויי פיטורים בסכום של 10 אלפים שקלים ברכיב זה.
אשר לשעות נוספות, גרסת התובעת נותרה עקבית וקוהרנטית לפיה היא לא קיבלה תשלום עבור 55 שעות נוספות ועדות זו אף נתמכה בעדות נוספת. המעסיק לא הרים את הנטל להראות מהו היקף השעות שעבדה התובעת בפועל.
לאור כל זאת, פסק בית הדין כי על המעסיק לשלם לתובעת בגין ביצוע שעות נוספות. עם זאת, פסק בית הדין, כי בנסיבות בהן הסכומים הנתבעים שנויים במחלוקת, אין מקום לפסוק לתובעת פיצוי בגין הלנת שכר.
בנוגע לתביעה בגין הטרדה מינית פסק בית הדין כי העובדת תבעה את המעסיק בלבד, ולא תבעה פיצויים ממנהלה הישיר שהוא לדבריה הטריד אותה. בנוסף, ציין בית הדין כי אין מחלוקת על כך שהתובעת לא הגישה תלונה לחברה בתקופת עבודתה בנוגע למעשים המיוחסים למנהל.
לכן, פסק בית הדין, כי אין מקום לדון בחובת המעסיק לטיפול בתלונה במקרה של בירור תלונה או מקרה.
בית הדין קיבל את גרסת המעסיק לפיה קיים בחברה מנגנון למניעת הטרדה מינית, הכולל נוסח תקנון למניעת הטרדה מינית אותם נדרשים מנהלי החנויות לתלות בלוח המודעות של העובדים, וכן דרכי פעולה במצב של הטרדה מינית.
בנוגע לזכות לפרטיות קבע בית הדין כי בעידן הטכנולוגי הנוכחי מתעצמת היכולת לפגוע בפרטיות, ופסק כי התובעת לא הוכיחה שהמעסיק פגע בפרטיותה.
בנוגע לתביעה בגין לשון הרע, עמד בית הדין לעבודה על המסגרת הנורמטיבית הקבועה בחוק איסור לשון הרע ועל ההלכות הפסוקות בעניין, וקבע כי מאחר שלא ניתן לחייב את המעסיק בביצוע העוולה האזרחית, שעה שיסוד הפרסום לא בוצע על ידי המעסיק אלא על ידי המנהל, שאינו נתבע בהליך זה, התביעה ברכיב זה נדחתה.
שלום רב,
חשוב ומעניין אך אין ציון של מספר ההליך או הפניה לפסק הדין.
מבקש לקבל.
תודה.