בין המגמות הבולטות של שוק העבודה בתקופה זו ניתן למנות את ההתפטרות השקטה ומודל העבודה ההיברידי.
בעוד שההתפטרות השקטה מעידה על רמת השחיקה הגבוהה של העובדים, מודל העבודה ההיברידי מביא איתו רווחה גדולה יותר לעובדים ואפשרות טובה יותר לאזן בין חיים אישיים לעבודה.
עם זאת, העבודה מהבית מביאה איתה, בחלק מהארגונים, תוכנות לניטור ומעקב אחר העבודה של העובדים מביתם. וזה כשלעצמו עלול ליצור סוגיות לא חיוביות של העובדים מול הארגון.
המונח 'ההתפטרות השקטה' הוא למעשה תיאור המצב שבו עובדים חשים שחוקים ומגיבים לשחיקה.
לא מדובר בהתפטרות בפועל, שכן העובדים שנוקטים בצעד זה של התפטרות שקטה ממשיכים לעבוד כשכירים באותו מקום עבודה.
אלא שבעקבות התחושה של עובדים, ששעות העבודה הרבות שהם משקיעים במקום העבודה אינן מותירות להם זמן לחיות את חייהם האישיים, הם מציבים לארגון גבולות בכך שהם לא עובדים שעות נוספות ולא משקיעים בעבודתם מעבר למה שהם צריכים כדי למלא את המשימות שלהם.
התוצאה היא שמנהלי משאבי אנוש מתמודדים כיום עם תופעה של תגובה פאסיבית לדרישות הלא מציאותיות של המעסיק.
השאלה הגדולה היא האם למעסיקים אכן יש ציפיות מוגזמות מהעובדים. ואם אכן הציפיות מוגזמות, מה מוטל על המעסיקים לעשות כדי להציב יעדים וציפיות שעובדים יכולים לעמוד בהם ושיחזירו לעובדים את המוטיבציה להשקיע את מירב מרצם.
שאלה אחרת היא האם ההתפטרות השקטה לא עלולה לפגוע בביטחון התעסוקתי של העובדים.
סביר להניח שעובדים שיחושו שהציפיות מהם הן מוגזמות, בפרט אם הם לא מתוגמלים בהתאם לציפיות הגבוהות שמצפים מהם, בסופו של דבר עלולים לחפש מקום עבודה אחר, דבר שיגביר את שיעורי התחלופה.
בכל מקרה, בין אם העובד שחש שמצפים ממנו יותר מדי מתפטר בפועל מהחברה או ממשיך לעבוד בה, הציפיות המוגזמות עלולות ליצור נתק מהחברה.
כדי למנוע תחושה של מרמור, שחיקה מואצת של העובדים ותחושת ניתוק מהארגון, חשוב מאוד שהמנהלים יפגשו עם העובדים כדי להגדיר מחדש ציפיות ריאליות והוגנות, כמו גם תגמול המתאים למאמץ, כדי להשיג איזון סביר בין עבודה לחיים אישיים.
בארגונים בהם מונהג מודל העבודה ההברידי, כאשר העובדים עובדים מהבית, חלק מהמעסיקים משתמשים בתוכנת ניטור עובדים כדי לעקוב אחר הפרודוקטיביות שלהם. כלומר אחרי התפוקה.
הבעיה היא שמעקב אחר תפוקה בשיטות שהמעקב נעשה כיום, עלול שלא לקחת בחשבון זמן שלכאורה העובד אינו עובד בו בעוד שהוא כן עובד, כמו למשל כאשר הוא רושם רעיונות במחברת, בוחן פתרונות לבעיה או מדבר עם עמיתים.
חשוב להדגיש, כי יש סבירות גבוהה שהפרודוקטיביות של העובדים תהיה גבוהה יותר ככל שיותר סומכים עליהם (ופחות עוקבים אחרי כל תנועה שלהם במחשב).
עובדים מגיעים לביצועים טובים יותר כאשר הם מרגישים שסומכים עליהם ויש להם אוטונומיה. לכן, פתרונות הניטור והמעקב הם הכול חוץ מאשר מעודדי מוטיבציה.
אם חברה אכן נוהגת להשתמש בתוכנה לניטור עבודת העובדים, על ההנהלה להיות שקופה בנושא זה, כמו גם לגבי להציג אסטרטגיה ברורה לישומה ולשימוש בה.
למעשה, אם המעסיק משתף את העובדים בנתונים הנאספים על ידי תוכנת הניוטר, לגבי מידת הפרודוקטיביות שלהם, יש סיכוי גבוה יותר שהם יקבלו בהבנה את המעקב.
