ארגון שרוצה להצליח ולהתייצב בחזית שוקי היעד שלו, זקוק לעובדים שהם בעלי מחוברות גבוהה לארגון, בעלי מוטיבציה וכאלה ששואבים השראה מהמנהל הישיר שלהם.
ממחקר שנערך לפני כמה שנים על ידי חברת המחקרים גאלופ עולה, כי ארגון שמצליח במידה משמעותית ומזנק למקום גבוה מעל מתחריו, הוא ארגון שיותר מ-70% מהעובדים שלו הם חדורי מוטיבציה ושאיפות לשפר ביצועי הארגון ויכולות הארגון.
השאלה הגדולה היא איך ארגון יכול להגיע לאחוז גבוה כל כך של עובדים חדורי מוטיבציה, נאמנים, ומחוברים ברמת מחוברות גבוהה.
אם בוחנים את שיטות הניהול של ארגונים מצליחים ניתן לראות שההנהלות הבכירות בהם מודעות במידה רבה לתרומתה החשובה של מידת המחוברות של העובדים לארגון והם פועלים כדי להגביר אותה כל הזמן.
מנהלים אלה חיים ונושמים את הצורך בהגברת מחוברות עובדים במהלך חיי היומיום של החברה, במסגרת חווית עובדים חיובית ונקיטת פעולות ושיטות ניהול שמאפשרות להגביר את המוטיבציה.
המפתח להגברת מחוברות העובדים הוא היכולת לזהות נכון ובזמן את ההבדל בין מנהל לבין מנהיג.
בעוד שמנהל מתכנן, מקצה ועוקב, מנהיג הוא מנהל שסוחף אחריו את העובדים, משפיע עליהם במידה שהם ישאפו ללכת אחריו בדרך להצלחה, מניע אותם ומעודד אותם.
ברמה העקרונית, התפקיד של מנהל הוא לבצע את המשימות היומיומיות שנדרשות ממנו כמנהל. אבל תפקידו כמנהיג הוא להיות מסוגל לבנות קשרים טובים עם העובדים כדי להשפיע עליהם, ולעודד את המוטיבציה שלהם, ומעל לכול, לעורר בהם השראה.
המרכיב הראשון ביכולת לגרום להשראה אצל העובדים הוא להביע דאגה כנה לעובדים כבני אדם. המשמעות היא להקדיש זמן להכיר אותם בדברים שקורים להם מחוץ לשעות העבודה, לרבות תחומי עניין, משפחה וכו, ולהביע אמפתיה והזדהות כשצריך.
עם זאת, לא כדאי להגיע למצב שבו המנהל מביע הרבה מאוד עניין בעובדים ספציפיים ופחות בעובדים אחרים משום שזה יתפרש כהעדפה, דבר שיגרום למרירות בקרב עובדים אחרים שיחושו מוזנחים ולדיכוי המוטיבציה שלהם. בנוסף, המנהל בפירוש לא צריך להפוך לחבר הכי טוב של העובדים שלו.
המרכיב השני הוא היכולת של המנהל לנתח את סגנון העבודה והאופי כל עובד. האם עובד מסויים יותר מופנם מאחרים, האם יש עובד שהוא יותר מוחצן מאחרים, האם יש עובדים שנקודת החוזק שלהם היא באינטראקציה של אחד על אחד ועובדים אחרים טובים באינטראקציה עם קבוצת אנשים וכו.
המרכיב השלישי במשימה להוות דוגמה אישית והשראה לעובדים הוא היכולת להסביר לעובדים את התמונה הגדולה שהמשימות שלהם משתלבות בה.
כלומר, במקביל להצבת ציפיות ברורות, יש להמחיש לכל עובד ממה נובעות הציפיות הללו, איך העובד עצמו משתלב במטרות החברה כולה, למה תפקידו חשוב ומה עליו לעשות כדי לעזור לחברה להגיע ליעדים שלה.
מרכיב רביעי במשימה לעורר השראה בקרב העובדים הוא היכולת של מנהל להיות זמין לעובד כשזה האחרון זקוק לו. כלומר, על המנהל להעניק לעובד את העזרה שהוא זקוק לה, בזמן שהוא זקוק לה.
זאת ועוד, אם עובד מסויים לא הצליח להשיג את היעדים שהוצבו לו, יש לגלות את זה בשלב מוקדם ככל האפשר על ידי שיחות תכופות עם כל עובד.
אם המנהל יהיה עם האצבע על הדופק וכתוצאה מכך יעלה בזמן על המכשולים שניצבים בפני העובד, ויסייע לו לפתור בעיות, הוא יסייע לו בכך להשיג את אותם יעדים שאולי לא היו ניתנים להשגה מבחינת העובד.
בסיכומו של דבר, מנהל שמעורר השראה בקרב העובדים הוא רק מנהל שנותן כתף, מסייע שצריך ומגלה אמפתיה ואכפתיות כלפי העובדים ולא נוהג כרודן שמנחית הוראות מלמעלה.
בשורה התחתונה, תפקידו החשוב ביותר של המנהל הוא לאפשר לעובדים שלו לפרוח. לשם כך עליו לעורר בהם השראה ולעודד את המוטיבציה שלהם לפרוח ולהצליח.
