אחת השאלות שצריכה להטריד רבות את מנהלי משאבי האנוש היא, כמה זמן יקח עד שארגונים שמשוועים לידיים עובדות יכירו בעובדה, שאם הם לא יגייסו עובדים מבוגרים, המחסור המשווע בעובדים לא יסתיים.
בכל פעם שעולה סוגיית הקושי לגייס עובדים והמחסור המשווע בידיים עובדות, נשאלת השאלה: כמה מנהלי משאבי אנוש יכולים להגיד בלב שלם ובלי להסס, כי הם מעוניינים לגייס עובדים מבוגרים באותה מידה בה הם מעוניינים לגייס עובדים צעירים.
מהעובדות בשטח עולה, כי בין אם ארגונים ירצו בכך או לא, בתקופת הביניים – שצפויה להמשך כמה שנים – עד שהרובוטים יתפסו את רוב מקומות העבודה הזקוקים לידיים עובדות, המחסור המשווע בעובדים ימשיך להיות הרסני, אם ארגונים לא ישנו את הגישה ויתחילו לגייס עובדים בגילאים שמעל 40 ואף מעל גיל 60.
סקר של הלשכה האמריקאית לסטטיסטיקה מצביע על כך שהגיל הממוצע של האוכלוסייה כולה הולך ועולה, ויחד איתו עולה גם הגיל הממוצע של העובדים ומחפשי העבודה.
עוד עולה מהסקר של הלשכה האמריקאית לסטטיסטיקה, כי שיעורי הפריון בארה"ב, בריטניה, גרמניה, יפן וכמעט בכל מדינה מפותחת אחרת, הינם נמוכים מהפערים בין אחוז העובדים צעירים לאחוז העובדים מבוגרים.
ולמרות כל זאת, רוב הארגונים עדיין נרתעים מהעסקת עובדים מבוגרים. וכשהם נדרשים להחליט בין מועמד מבוגר שגילו 45 או יותר, לבין מועמד צעיר שגילו 25-35, הם יעדיפו את המועמד הצעיר.
הבעיה הגדולה היא, כאמור, שכיום המועמדים הצעירים לא מגיעים. רובם המכריע של העובדים הצעירים שהוצאו לחופשות ללא תשלום (חל"ת) בתחילת משבר הקורונה, נמצאים כבר מזמן במקומות עבודה שמציעים להם עתיד.
זאת ועוד, ארגונים רבים מעדיפים בריש גלי לגייס מועמדים צעירים על פני מועמדים מבוגרים, אף על פי שההשקעה הנדרשת בהכשרת מועמד הצעיר יותר, והפסד ההכנסה הנובע מחוסר ניסיונו הם בדרך כלל גדולים יותר לעומת ההשקעה בעובד מבוגר שמגיע עם ידע וניסיון.
אחת הסיבות להעדפת עובדים צעירים יותר נעוצה ככל הנראה בשכר הגבוה יחסית שעליהם לשלם לעובדים מבוגרים יותר, וקרבתם הגוברת לגיל הפרישה שמחייב את הארגון להוצאה לא קטנה.
ועם זאת, בהשוואה בין עלויות העסקת עובד מבוגר בעל משכורת גבוהה יותר, לעומת עלויות העסקת עובד צעיר שמשכורתו אמנם נמוכה יותר, אבל יש צורך להשקיע בו הרבה מאוד הכשרות, הקניית ידע, שימור ועוד, ניתן לראות שבסיכומו של דבר העלויות הכוללות של העסקת עובד מבוגר עשויות להיות דומות לסך העלויות של העסקת עובד צעיר.
לעיתים, ההשקעה בגיוס והעסקה של העובד המבוגר עשויה להיות אף נמוכה יותר, בהתחשב במכלול הנסיבות, לרבות נאמנות ארוכת טווח של עובדים מבוגרים.
במילים אחרות, כאשר מנהלי משאבי אנוש מראיינים מועמדים, רבים מהם מעדיפים לגייס מועמד צעיר חסר ניסיון, חסר ידע וחסר תובנות לגבי המקצוע, על פני מועמד מבוגר שיש לו את כל היתרונות הללו.
המציאות בשטח היא שארגונים רבים נרתעים מגיוס של עובדים מבוגרים, תוך התעלמות מהיתרונות שהם מביאים איתם, ותוך התעלמות מוחלטת מכך שהעובדים הצעירים כנראה כבר לא יחזרו אל מקומות עבודה שבתוך כמה שנים יפטרו אותם ממילא ויכניסו במקומם רובוטים.
מחקרים שנערכו בארה"ב מצביעים על כך שיותר מ-50% מהעובדים שגילם 50 או יותר, מאבדים את משרתם לפני שהם מוכנים לפרוש לגמלאות.
עוד עולה ממחקרים אלה, כי מקרב העובדים המבוגרים שלא נאלצים לפרוש, כ-90% לעולם לא יוכלו לשמר את כוח ההשתכרות הקודם שלהם, בעיקר בגלל הביקוש הנמוך להם כעובדים.
בד בבד, בין אם ארגונים רוצים בכך או לא, יש מחקרים אחרים שמראים כי שוק העבודה עומד בפני מהפך בכל הקשור לגיוס מועמדים מבוגרים.
בעולם מתחילים לגלות כי הפער בין הביקוש להיצע של עובדים מיומנים לא מותיר להם ברירה, אלא לגייס מועמדים מבוגרים.
נכון להיום, תאגידי ענק אמריקאים דוגמת בואינג, אפל, בנקים גדולים, ואחרים, מזמינים גמלאים לבוא לעבוד אצלם, אם כי במשרות חלקיות בלבד, ומעניקים להם הכשרה לסגירת פערים בכל הקשור לעבודה באמצעים דיגיטליים, כמו גם כישורים חדשים הנובעים מההתפתחויות הטכנולוגיות.
עם זאת, עדיין מדובר בגמלאים ולא במועמדים מבוגרים בגיל העבודה שנותרים קרחים מכאן ומכאן.
