עזיבה של עובדים את הארגון היא אחת ההתמודדויות היותר קשות ומאתגרות של מנהלי משאבי האנוש, בלי קשר לתחום הפעילות של החברה.
הארגון משקיע משאבים רבים בגיוס העובדים וקליטתם, כמו למשל במינוי מנטור – לרבות הכשרתו להיות מנטור ושעות העבודה שהוא משקיע בתפקידו כמנטור – בהכשרות וקורסים, בפעילויות גיבוש ורווחה, בהעברת משובים, בהטבות תחרותיות, ועוד.
כאשר עובד מחליט לעזוב את החברה, הוא מנחית עליה מכה מאוד לא פשוטה, שכן מאותו רגע הארגון חייב לפעול בכמה מישורים במקביל כדי לצמצם את הנזק למינימום.
ממחקרים שבוצעו בארה"ב בשנים 2015-2016 עולה, כי שיעור התחלופה מרצון, ברוב מגזרי התעשייה, עומד על כ-60-70 אחוזים. כלומר, כ-60-70 אחוזים מהעובדים שעוזבים מקומות עבודה, עוזבים מיוזמתם ולא כתוצאה מפיטורים.
מאחר שעזיבה של עובד נובעת מהחלטתו בלבד, קשה יותר לחזות אותה. עזיבות כאלה מתרחשות כאשר עובדים מחפשים הזדמנויות חדשות או שהם עוזבים כי הם מאוכזבים מתפקידם הקיים, והאכזבה יכולה לנבוע ממגוון רחב של סיבות.
עזיבות של עובדים כרוכות בעלויות לא קטנות לארגון. יש לקחת בחשבון את הוצאות הגיוס של עובד חדש, קליטתו, הכשרתו, והשתלבותו.
בנוסף, יש לקחת בחשבון את העלויות הנובעות מכך שבמשך תקופה מסויימת עד לאיוש התפקיד, המשרה נותרת לא מאוישת.
לעזיבה של עובדים יש כמה היבטים מרכזיים: ראשית, על מנהל משאבי האנוש לבדוק מי מהעובדים מסתמן כבעל פוטנציאל לעזוב.
שנית, כל חברה חייבת לדעת מי מהעובדים שלה הם בעלי פוטנציאל גבוה לעזיבה. איתור העובדים שעלולים לעזוב יסייע לחברה לנקוט בצעדים הנדרשים, בין אם מדובר בשימורם או בהכנה מוקדמת לעזיבתם.
פרט לבחינת מצבו של כל עובד, יש לבצע ניתוח עומק שניתן להסיק ממנו האם עוזבים יותר עובדים בעלי ביצועים גבוהים או שרוב העוזבים הם בעלי ביצועים נמוכים.
לאחר מכן, יהיה אפשרי לנקוט בפעולות לתיקון המצב. מדובר בפעולות שיכולות להשפיע על שימור עובדים, מעורבות ומחוברות העובדים, פרודוקטיביות כוח העבודה וכן הלאה.
ההיבט השלישי הוא ההבנה מראש של עזיבת העובדים דורשת הבנה של מתי ובאילו מצבים עובדים עוזבים.
אם העובד עוזב תוך חודשים ספורים לאחר תחילת עבודתו בחברה, יתכן שעל מנהל משאבי האנוש לשקול מחדש את טכניקות הגיוס, תיאורי התפקיד, או את שיטות הקליטה של עובדים חדשים.
אם העובדים שעוזבים הם אלה שעובדים לטווח ארוך, ולאחר פרק זמן ארוך החליטו לעזוב, יתכן שהעזיבה נובעת ממחוברות נמוכה לארגון, היעדר מסלול קריירה ברור, היעדר הטבות יוצאות דופן לעובדים ועוד.
בכל מקרה, ברגע שמנהל משאבי האנוש מצליח לאבחן את הסיבות שעומדות בבסיס העזיבה, זה יכול לסייע לו לשפר את שימור העובדים ותהליכי משאבי האנוש בחברה.
עובדים עוזבים מסיבות מגוונות, בהן תהליכי משאבי אנוש, סגנון הניהול, היחסים עם המנהל הישיר, היעדר מנגנון משוב יעיל ועוד.
כדי להבין את הסיבות לפוטנציאל העזיבה, לאתר את העוזבים הפוטנציאלים לפני שהחלו בהליך מול חברה אחרת, וכדי לשמר טוב יותר את העובדים, חשוב לעשות ראיונות לקראת עזיבה עם העובדים שלמרות הכול החליו לעזוב בכל זאת.
יש להבין מהם מה גרם להם לרצות לעזוב, מה יכול בכל זאת להשאיר אותם בחברה וכו.
אין ספק שכמעט בלתי אפשרי (או למעשה, במקרים רבים, בלתי אפשרי) לפתור את כל הבעיות בטווח המיידי. אבל אפשר להתחיל לפחות לנסות לפתור חלק מהבעיות שגורמות לעובדים לעזוב. על פי קצב התחלופה שיהיה בארגון לאחר שיתחיל יישום הלקחים והמסקנות, ניתן יהיה להסיק מה עובד ומה לא, ולשנות או להתאים את ניהול המשאב האנושי בהתאם לכך.
