אם מנהלי משאבי האנוש חשבו שתקופת הקורונה היתה התקופה המאתגרת ביותר בחייהם, כעת הגיעה התקופה הנוכחית, ששוב העלתה את דרגת הקושי של האתגרים שהם מתמודדים איתם.
במילים אחרות, מנהלי משאבי אנוש עוברים בשנתיים וחצי האחרונות טלטלה אחר טלטלה.
זה החל לפני כשנתיים כשמנהלי משאבי האנוש נאלצו לפטר עובדים או להוציא עובדים לחופשות ללא תשלום (חל"ת), ובמקרים מסויימים גם לנסות להחזיר אותם ולאחר מכן להוציא אותם שוב, או לחלופין לנהל את המשאב האנושי מהבית, כאשר גם העובדים וגם הם עצמם עבדו מהבית.
זה המשיך בחוסר הרצון של עובדים רבים לשוב מהחל"ת, ולאחר מכן גלי התפטרות רבים, וממשיך כעת עם המחסור בעובדים, בעיקר טלנטים בעלי מיומנויות יחודיות, ובה בעת, נוצר כעת צורך בחסכון בעלויות (בין השאר גם בעלויות משאבי אנוש) בשל מגוון סיבות הנובעות מהשוק הכללי.
נכון לעכשיו, למרות שיש חברות שנסגרות ועובדיהן מפוטרים, השוק הוא עדיין שוק של מועמדים, והמחסור בעובדים עדיין מתקיים. ברקע נמצאות גם עליות המחירים שמשפיעות על דרישות השכר של העובדים.
ממחקר שנערך לאחרונה בארה"ב עולה, כי כ-68% מכלל העובדים המועסקים בארה"ב מתכננים לעזוב את עבודתם במהלך 2022.
זהו אחוז עצום, ולכן, אחד האתגרים הניצבים כיום בפני מנהלי משאבי האנוש הוא לשפר את ההבנה, איך כל ההתרחשויות הללו משפיעות על הפעילות היומיומית שלהם.
ראשית, יש לבחון את הסיבות לכך שתחלופת העובדים עלתה באופן דרמטי במהלך השנתיים האחרונות. ניתן להבחין ב-4 סיבות עיקריות:
1 שינויים בציפיות ממקום העבודה בעקבות המהפך שנוצר בעקבות המגיפה.
2 גידול משמעותי בהזדמנויות עבודה מרחוק וגיוס עובדים הממוקמים במרחק גיאוגרפי גדול.
3 התנהגות וחשיבה שונה מבעבר, של דורות ה-Y וה-Z.
4 שוק עבודה תחרותי ביותר.
ממחקר נוסף שנערך בארה"ב עולה, כי כ-55% מהמעסיקים דיווחו על שיעורי תחלופה גבוהים יותר ב-2022 לעומת אלו שהיו ב-2021.
שיעורי תחלופת העובדים הינם בעייתיים בכמה מישורים. ראשית, עלויות הגיוס של עובדים חדשים שמחליפים את אלה שעזבו, עלויות שילובם במקום העבודה בעת קליטתם, עלויות ההכשרה ועלויות נוספות שנובעות מגיוס עובד חדש, מצטברות במהירות, בפרט כאשר יש צורך לאייש משרות בתדירות גבוהה.
יתר על כן, שיעורי תחלופה גבוהים משפיעים לרעה על המורל של שאר העובדים בחברה, מעכבים את הפרודוקטיביות וגוררים איתם התפטרויות נוספות.
משרות פתוחות רבות נוצרות כתוצאה משיעורי התחלופה, בד בבד עם ההזדמנויות המתפתחות לגיוס עובדים הממוקמים במרחק גיאוגרפי גדול, כאשר במקביל, גם לעובדים נוצרות הזדמנויות לעבוד מהבית עבור ארגונים שמשרדיהם ממוקמים במרחק גיאוגרפי גדול, וניתן להניח שהמגמה של תחלופת עובדים לא תוריד הילוך במהלך 2022.
לכן, מנהלי משאבי אנוש יצטרכו להיות חדשניים יותר בכל הקשור לשיטות שימור עובדים, ויש 4 גישות שיכולות להועיל לכך:
1 השקעה בהתפתחות המקצועית של העובדים: עובדים נוטים פחות לעזוב כאשר הם יודעים שהמעסיק שלהם משקיע שפיתוחם המקצועי בתוך החברה.
2 עידוד מנהיגות מונחית אמפתיה: עובדים נשארים זמן רב יותר בארגון שמתמקד בעובדים והמנהלים נוהגים בשקיפות, באמפתיה ותוך העצמת העובדים.
3 להציע לעובדים הטבות תחרותיות: מנהלי משאבי אנוש צריכים לעמוד בקצב של סוגי התגמול בתעשייה הרלוונטית ולתגמל בהתאם, עובדים שחשוב לשמרם.
4 לתת עדיפות לגמישות בעבודה ואיזון בין עבודה לחיים אישיים: יום העבודה המסורתי מתשע בבוקר עד חמש אחר הצהריים הולך ומתיישן במהירות. לארגונים המציעים סידורי עבודה גמישים יותר, יש סיכוי טוב יותר למשוך ולשמור על כישרונות מובילים.
אחד האתגרים היותר מורכבים הוא הצורך לקצץ עלויות כשבד בבד יש גם צורך להיענות לדרישות העובדים בכל הנוגע לתגמול.
הסביבה העסקית הקשה יוצרת לחץ פיננסי משמעותי על ארגונים כמעט בכל העולם. ממחקר שערכה חברת דלויט בארה"ב עולה, כי יותר ממחצית ממנהלי הכספים מצפים שהעלויות יעלו משמעותית במהלך 2022.
ארגונים נאלצים לקצץ עלויות כדי לשמור על התוצאות העסקיות שלהם, וכתוצאה מכך מהדקים את התקציבים התפעוליים שלהם, במיוחד בכל הקשור בפעילויות התומכות בניהול משאבי אנוש.
יוזמות קיצוץ העלויות הללו מגיעות בדיוק בתקופה ששוק העבודה דוחף את המעסיקים להגדיל את שכר העובדים (במקום להורידו) ולתת עדיפות להוצאות על מרכיבים חשובים כמו גיוון תעסוקתי, טכנולוגיה, הכשרה ופרמיות ביטוחי בריאות.
ככל שהלחץ לעשות יותר (למען משאבי אנוש) עם פחות (תקציב) מתגבר, כך מנהלי משאבי אנוש צריכים לגשת לתכנון התקציב עם תחושה מוגברת של יצירתיות ותושייה.
להלן 3 דוגמאות לצעדים שניתן לבצע כדי לחסוך עלויות (כמעט) בלי לפטר עובדים:
1 אחד הצעדים שדחוף כרגע לנקוט לשם כך, הוא צמצום תוכניות לא חיוניות. מחלקות משאבי אנוש העומדות בפני מגבלות תקציב יצטרכו להעריך מחדש את היוזמות הנוכחיות שלהן.
הזדמנויות פוטנציאליות לחיסכון בעלויות, יכולות, למשל, לכלול הפסקת תוכניות פיתוח מקצועי מיותרות או הפחתה באירועים חברתיים וימי נופש במקום העבודה.
2 צעד נוסף שיאפשר לחסוך עלויות היא להוציא פעילויות מסויימות שאינן בליבת העסק, למיקור חוץ. במקרים מסוימים, זה עשוי להיות משתלם יותר לבצע מיקור חוץ של משימות מאשר לטפל בהן בתוך הארגון.
3 הצעד השלישי הוא הקצאה מחדש של משאבים קיימים. לפעמים, הפתרון לתקציב מצומצם אינו קיצוץ בעלויות אלא שימוש יעיל יותר במשאבים קיימים.
לדוגמה, במקום לגייס עובדים חדשים כדי למלא משרות פנויות, ניתן לחסוך את העלויות הכרוכות בהליך הגיוס, הקליטה, ההכשרה ובזמן שמוקדש להתאמה לתרבות הארגונית, על ידי איתור טלנטים בתוך החברה שמעוניינים בקידום מקצועי או שמעוניינים לשנות תפקיד.
