בין פרילנסרית לבין הארגון לא התקיימו יחסי עובד מעסיק, כך פסק בית הדין האיזורי לעבודה בסוף החודש שעבר.
התובעת היא פרילנסרית שעבדה עבור הארגון במשך כ-20 שנה בתחום הדוברות ויחסי ציבור. בית הדין פסק כי בינה לבין הארגון שהיא סיפקה לו שירותים לא היו יחסי עובד מעסיק.
יתרה מכך, בית הדין ציין, כי גם אם היה מקום להכיר בתובעת כעובדת שכירה, לא היה בכך כדי להעניק לתובעת זכות לסעדים שנתבעו.
הסיבה לכך היא השוואת התשלום לו זכתה התובעת כפרילנסרית, לעומת עלויות המעסיק לגבי עובד בתפקיד דומה.
מהשוואה זו עולה, כי התמורה ששולמה לתובעת כפרילנסרית גבוהה יותר מהעלויות שהיו למעסיק אילו הוגדרה כשכירה, כך שהזכויות הממוניות של התובעת נבלעות בתוכה.
התובעת, שכאמור הועסקה כספקית שירותים בתחום הדוברות ויחסי הציבור, טוענת שבינה לבין החברה שררו יחסי עבודה, וכי בסיום התקשרות שנמשכה כ-20 שנה, היא זכאית לפיצויי פיטורים, פיצוי בגין פיטורים שלא כדין וזכויות נוספות שלדבריה מגיעות לה כשכירה.
בית הדין האזורי לעבודה דחה את התביעה ופסק כך: המבחנים להכרה בדיעבד ביחסי עובד מעסיק הם המבחן המעורב, שבמרכזו נמצא מבחן ההשתלבות על שתי פניו: החיובי והשלילי.
בנוסף, קיימים מבחני עזר, בהם: אופיו האישי של העיסוק, מבחן הכפיפות, הכוח לשכור עובד ולפטרו, צורת ניכוי מס הכנסה ותשלומים לרשויות, והאופן שבו הצדדים ראו את היחסים ביניהם ואת אופי ההתקשרות.
כאשר היחסים בין הצדדים התנהלו כמי שאין ביניהם יחסי עבודה, הנטל להראות שמדובר ביחסי עובד ומעסיק מוטל על מי שטוען להתקיימותם בדיעבד, כלומר, על התובעת.
בית הדין לעבודה ציין כמה נקודות שמערערות את הבסיס מתחת לתביעתה של התובעת ליחסי עובד מעסיק.
ראשית, השירותים שהתובעת מספקת אינם בליבת העיסוק של הארגון. פעילותה אמנם נדרשת, ואולי אף חיונית, אבל לא ניתן לומר שמתקיים באופן מובהק הפן החיובי של מבחן ההשתלבות, וזאת בהתחשב בגודלו של הארגון ובהיקף השירותים שניתנים במסגרת ההתקשרות.
בנוגע לפאן השלילי של מבחן ההשתלבות, ציין בית הדין לעבודה, כי התובעת הוכיחה שהוא לא מתקיים. התובעת סיפקה לארגון, שהיה הלקוח העיקרי שלה, ובמשך רוב התקופה גם הלקוח היחיד, שירות אישי, ולא העסיקה עובדים.
ממכלול הנתונים, טען בית הדין, מצטיירת התמונה לפיה בין הצדדים לא התקיימו יחסי עובד ומעסיק.
המבחנים התומכים בטענת התובעת הם מבחני רציפות והתמשכות הקשר, השירות האישי והתלות הכלכלית.
כנגדם, עומדים יתר המבחנים המצביעים על כך שהתובעת מספקת שירות בתחום שאינו בליבת העיסוק של הארגון, ולא מתקיימים באופן מובהק מבחני הכפיפות והפיקוח – בפרט בנסיבות בהן לא הוכח היקף ונפח מתן השירותים.
בנוסף, התובעת לא נדרשה לעבודה בהיקף עבודה מסוים, ולא נעשה שימוש בכלי עבודה של הארגון לצורך ביצוע העבודה. לאור כל זאת, דין התביעה להידחות.
בית הדין ציין, כי בפסיקה אומצה הגישה החישובית לשם קביעת הפיצוי הממוני וקביעת זכויותיו של מי שנקבע לגביו בדיעבד כי יש להכיר בו כעובד שכיר.
בעת קביעת הפיצוי הממוני יש לקבוע ראשית מהו השכר החלופי שאותו היה משתכר העובד אילו היה מסווג מלכתחילה כעובד שכיר.
בהקשר זה ניתן להסתמך על ראיות דוגמת תלושי שכר של עובד בתפקיד דומה, טבלת שכר בהסכם קיבוצי, חוות דעת מומחה בדבר השכר הראוי או הסכמת הצדדים על גובה השכר החלופי, ככל שיש.
הנטל להוכיח את השכר החלופי מוטל על המעסיק, שאם לא כן יקבע שהשכר הקובע הוא השכר הקבלני. ברגע שמוכח מהו השכר החלופי, יש לחשב מהי עלות השכר של המעסיק, תוך הוספת הזכויות הסוציאליות המוקנות בהתאם לחוקי המגן, צווי ההרחבה, זכויות סוציאליות המיוחדות למקום העבודה, דמי ביטוח לאומי שיש לשלם בגין העובד, ועריכת השוואה ביו התמורה הקבלנית (התשלום לפרילנסר) לבין עלויות המעסיק לפי השכר החלופי.
במקרה זה, את השכר החלופי יש לקבוע לפי שכרה של מנהלת השיווק הנוכחית שאחראית על תחום יחסי הציבור.
אמנם לא מדובר בתפקיד זהה, אך די בכך שיקבע שמדובר בתפקיד דומה. נמצא, כי קביעת השכר החלופי לפי שכרה של מנהלת השיווק עושה חסד עם התובעת, שכן התובעת לא הוגדרה כבעלת תפקיד ניהולי אלא כיועצת.
מנהלת השיווק היא בעלת התפקיד הבכיר ביותר בתחום העיסוק המשיק לזה של התובעת, והיא גם בעלת השכר הגבוה ביותר מבין עובדי המנהלה בחברה פרט למנכ"ל.
בנוסף, בניגוד למנהלת השיווק, התובעת לא הוכיחה שעבדה בהיקף מלא. השוואה בין התמורה שקיבלה התובעת לבין השכר החלופי מעלה, כי עלויות המעסיק ביחס לשכר החלופי נמוכות מהתמורה ששולמה לתובעת.
מתברר כי יש פער כספי שמשקף סכום שהארגון שילם לתובעת מעבר לשכר החלופי והזכויות הסוציאליות.
בית הדין ציין עוד, כי החישובים נערכים באופן המיטיב עם התובעת, שכן את הפער יש לבחון לפי יחידת השכר הרלוונטית.
עם זאת, במקרה הנוכחי, התובעת לא הוכיחה שהיקף השירותים שסיפקה הגיע לעבודה במשרה מלאה, וההשוואה נערכה מול שכר יסוד למשרה מלאה בתפקיד דומה.
לכן, גם בנטרול המע"מ, התשלום ששולם לתובעת עולה על עלות מעסיק של העסקת עובד בתפקיד דומה.
