"נמצא כי תוכנית מנטורינג פנים ארגונית יעילה משפרת את שביעות הרצון של העובדים במקום העבודה ומסייעת בהתפתחות האישית והמקצועית שלהם, כמו גם ביכולת של הארגון לשמר עובדים טובים", אומרת ליאורה ליפץ, יועצת אסטרטגית, מנטורית להאצת תהליכי צמיחה בחברות והבעלים של קבוצת ליפץ, קבוצת ליפץ, לתכנון אסטרטגי מזה 16 שנים, לקראת כנס משאבי אנוש שיתקיים במסגרת יריד HRexpo2022 ב-16 בפברואר במרכז הירידים בתל אביב. "יתר על כן, נראה כי לא פחות מכך מרוויחים מהתהליך גם המדריכים, כלומר המנטורים עצמם.
"מחקרים מראים כי עובדים שמחים, מעורבים ופרודוקטיביים יותר, כאשר צרכיהם האישיים וצרכי הארגון מסונכרנים זה עם זה.
"תמריצים חיצוניים כגון משכורת והטבות עשויים להספיק כדי להביא טלנטים אל פתח הדלת, אך הם לא יספיקו כדי לשמר עובדים לאורך זמן או להוציא מהם את המיטב".
איך ניתן להסביר את שיעורי שימור העובדים הגבוהים שנוצרים בעקבות תוכנית המנטורינג?
"חשוב להבין עד לאן מגיעות השפעות האדוות החיוביות של תוכניות מנטורינג פנים ארגוני ועל מי בסופו של דבר משפיעות תוכניות אלו.
"העובדים יגיעו למיצוי הפוטנציאל שלהם כאשר עבודתם תביא עימה גם תגמולים מהותיים, בהם התחושה של ביצוע עבודה משמעותית המחוברת להתפתחות האישית והמקצועית שלהם. בדיוק לשם כך, נתפר תפקיד המנטור עבור המנהלים.
"מנטור טוב יכול להוות גשר בין הצרכים האישיים לצרכים הארגוניים, בין תגמולים חיצוניים ובין מהותיים.
"נמצא כי תוכנית מנטורינג יעילה, משפרת את שביעות הרצון של העובדים במקום העבודה ומסייעת בהתפתחות האישית והמקצועית שלהם.
"שני הצדדים מפיקים תחושת ערך מתהליך המנטורינג: המנטי זוכה לליווי אישי מבעל ניסיון בארגון, שהינו מנהל מיומן, ואדם שיכול להעביר לו גם ידע מקצועי רלוונטי, המאפשר לו להצליח בתפקידו, בעוד שהמנטור זוכה להכרה במעמדו ובכישוריו וניתנת לו הזכות להשפיע במנעד חוצה ארגון.
"מחקר מקרה מעמיק שפורסם במגזין Sun Microsystems הוא המחשה טובה לכך: לעובדים שהשתתפו בתוכנית היה סיכוי גבוה פי חמישה להתקדם בדרגת שכר, לעומת עובדים שלא עברו תוכנית מנטורינג.
"המנטורים עצמם קודמו במקום העבודה פי חמישה יותר מאלו שלא השתתפו בתוכנית. כך גם אחוז שימור העובדים שהיה גבוה יותר באופן משמעותי בקרב המשתתפים (72%) והמנטורים (69%) לעומת עובדים שלא השתתפו בתוכנית (49%)".
איך ניתן להבטיח שהטמעת מעגלי המנטורינג הפנים הארגוני תהיה מוצלחת?
"תוכניות מנטורינג פנים ארגוני אפקטיביות, חייבות להיות ממוקדות ארגון בשילוב עם מיקוד תהליך צמיחה אישי.
"המיקוד הארגוני נועד לקדם את הארגון במובן האסטרטגי, הפיננסי והמבני. קרי, לייצר צמיחה עסקית, באמצעות קידום המנהלים והעובדים בארגון מבחינת כישורים, התמודדות עם משימות, עמידה ביעדים ומקסום הפוטנציאל האישי והמקצועי.
"תוכנית ההכשרה מותאמת ל-DNA, לחזון ולתוכניות המנהיגות והחדשנות של כל ארגון וארגון.
"תכני התוכנית מותאמים לאסטרטגיה העסקית של הארגון, למטרות ולאתגרים בפניהם הוא עומד. באופן זה, נוצרת הלימה בין האסטרטגיה של הארגון לבין תוכניות פיתוח ההון האנושי בחברה כבסיס להצלחתה.
"כל מנהל\עובד שזכה להכנס ל'נבחרת המנטורים' בארגון, עובר הכשרה במגוון רחב של מיומנויות קשות ורכות.
"על מנת להתנסות במודלים ובכלים שנלמדו, כל משתתף מגדיר לעצמו בתחילת ההכשרה פרויקט מתוך תכני התפקיד שלו בחברה, באמצעותו יוכל ליישם ולחוות את כל אשר ספג בהכשרה.
"המשתתפים בהכשרה מתחלקים לצוותים במטרה לחוות זה עם זה – מנטור-מנטי לסירוגין – את כלי המנטורינג הנרכשים, כיצד להגיע ליעדים שהציבו לעצמם בפרויקט האישי שבחרו.
"חשוב ביותר הוא תהליך ההתאמה בין המנטור למנטי. באמצעות שאלונים אישיותיים מתוקפים, אנו מצוותים את המנטי למנטור שנמצא מתאים לו ביותר. כך אנו מצמצמים את הסיכון של אי הצלחת התהליך בקרב צוותי המנטורינג.
"גם ה'מנטיז' עצמם עוברים תהליך הכשרה קצר המכין אותם לתהליך המנטורינג ויוצר שפה תקשורתית המובנת על ידי המנטור והמנטי באותו האופן.
"בנוסף, המנהלים המנטורים מקבלים ליווי שוטף Mentor the Mentor בתחילת תהליך המנטורינג, ומשתתפים במפגשי למידת עמיתים לפתרון בעיות ומתן מענה לקשיים ושאלות שעלו בתהליך המנטורינג עצמו.
"התוצאה היא תהליך הכשרה מקצועי ומתוקף – בצד תהליכי ליווי על ידי מנטורים מקצועיים של חברת התחלה חדשה – המטמיע את המנטורינג הפנים ארגוני כחלק אינטגרלי מהתרבות הארגונית, השיח והשגרה היומיומית".
אילו סיכונים טמונים בהכשרה ובהטמעת מעגלי מנטורינג פנים ארגוניים?
"כמו בכל תהליך ייעוץ, יש להגדיר את כללי התהליך בצורה מפורטת, בהירה לשני הצדדים ומוסכמת על ידם. מדובר בסופו של דבר מדובר בהסכם שכל אחד מהצדדים מחוייב לפעול לפיו.
"הסכם המנטורינג כולל הגדרות לוגיסטיות כמו תדירות, היקף, מקום, משך וכדומה, או הגדרות תוכניות כמו לדוגמה, מהם הנושאים של תהליך המנטורינג ומה לא יכלל בו, ונושאים אתיים כמו דיסקרטיות, אחריות אישית ומחוייבות לתהליך.
"כל הפרה של אחד הסעיפים בהסכם, יכול להוות עילה לסיום התהליך בין אם על ידי המנטור או המנטי. כמו כן, יכולים להיווצר מצבים בו המנטור עוזב את החברה או שהמנטי מעוניין להפסיק את התהליך מסיבותיו הוא, או שאחד מהצדדים עובר תפקיד ולא ניתן להמשיך את התהליך וכדומה.
"על מנת למנוע קונפליקטים או אי נעימות תוך כדי התהליך, כבר בתחילת ההכשרה בוחר הארגון אחראי ((Owner מטעמו על התוכנית כולה, אליו יוכלו לפנות בכל נושא המנטורים והמנטיז.
"ה- Owner מטעם הארגון שותף מלא לכל תהליך ההכשרה וההטמעה ועובד ביחד עם חברת התחלה חדשה להבטחת תהליך המתאים לצרכי הארגון הספציפיים תוך כיוונון מתמשך על פי הנדרש בכל מצב וזמן נתון".
לכתבה הראשונה בסדרה: מנטורינג פנים ארגוני – ההשקעה האפקטיבית ביותר לכל ארגון
לכתבה השנייה בסדרה: "ההון האנושי הקיים בארגון הוא המשאב האפקטיבי ביותר ליצירת צמיחה"
ליאורה ליפץ היא מומחית בפיתוח, תכנון ויישום תכניות ותהליכים אסטרטגיים בחברות בסקטור הפרטי והציבורי ובהובלת תהליכי שינוי חוצי ארגון באמצעות מודל מנטורינג ייחודי שפיתחה בשם F.O.C.U.S לליווי מנכ"לים, הנהלות ומנהלים בכירים לביצועים פורצי דרך בכל מרכיבי התמהיל העסקי.
ליפץ הינה בוגרת כלכלה ו-MBA ומשמשת כדירקטורית בחברות פרטיות וממשלתיות עם מומחיות אסטרטגית ניהולית וחשבונאית פיננסית.
כמו כן היא מאמנת מוסמכת, ממייסדי לשכת המאמנים בישראל ויו"ר הלשכה הראשונה. לשעבר בעלת טור דעות בגלובס אונליין למצוינות בזירת העסקים.
