פיטורי עובדת בהיריון או עובדת בחופשת לידה, או עובדת שזה עתה חזרה מחופשת לידה, מהווים אפליה בעבודה ואסורים על פי חוק.
על פי חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה וחוק עבודת נשים, אסור למעסיק לפטר עובדת במשך 60 יום לאחר סיום חופשת הלידה, אלא אם כן הוא קיבל לכך היתר ממשרד התמ"ת.
ההיתר ינתנן רק במקרים הבאים: הפיטורים אינם קשורים ללידה או לחופשת הלידה, החברה חדלה לפעול או שהמעסיק הוכרז כפושט רגל, תקופת ההודעה המוקדמת לפיטורים אינה נכללת בתקופת חופשת הלידה.
יצויין, כי על פי החוק, כל עוד העובדת מעוניינת לחזור לעבודה היא יכולה לשוב לעבודתה. המעסיק לא יכול לדרוש ממנה להישאר בבית, גם אם הוא משלם לה עבור התקופה שבה אסור לו לפטר אותה (התקופה המוגנת – 60 הימים שלאחר חופשת הלידה).
מעסיקים שמפטרים עובדת בעת חופשת הלידה שלה, או מייד לאחר חופשת הלידה, עלולים להתבע ולשלם פיצויים בסכומים נכבדים.
בית הדין לעבודה פסק כי מעסיק ישלם פיצויים בסכום של כ-90 אלף שקל לעובדת שהוא מנע ממנה לחזור לעבודתה לאחר שסיימה את חופשת הלידה שלה.
כאשר העובדת חזרה לעבודתה לאחר חופשת הלידה שלה, דרש ממנה מנהל מטעם המעסיק, לקחת את חפציה וללכת הביתה.
העובדת תבעה תשלום שכר עבודה וזכויות עובדים נוספות בסכום כולל של 111 אלף שקלים. בנוסף, היא תבעה פיצויים גם בגין אפליה בעבודה ללא הוכחת נזק.
בפסיקתו קבע בית הדין לעבודה, כי התנהלותו של המעסיק מהווה עדות לתופעה קשה של הפרת זכויות נשים בעבודה.
מכתב התביעה עולה, כי העובדת הודיעה למעסיק על כוונתה לשוב לעבודה מייד לאחר חופשת הלידה.
ולמרות זאת, החברה פירסמה מודעת דרושים בעיתון מקומי במטרה להחליפה ולאייש את משרתה.
עוד טענה העובדת, כי כאשר סיימה את חופשת הלידה והגיעה לעבודה, ביקש ממנה מנהל בכיר לקחת את חפציה ולעזוב את המקום.
המעסיק מצידו טען כי העובדת לא היתה עובדת קבועה אלא זמנית, וכי היא הועסקה בחוזה לפיו הוקצבה תקופת העסקתה לחצי שנה בלבד. במהלך אותה תקופה, טען המעסיק, היא התגלתה כעובדת חסרת ניסיון ובלתי אחראית.
בית הדין לעבודה דחה את טענות המעסיק וקבע כי החוק קובע באופן מפורש וברור את זכותן של נשים לשוב לעבודתן עם תום חופשת לידה.
לדברי בית הדין, הדרך היחידה שבמסגרתה ניתן למנוע מעובדת לחזור לעבודה לאחר חופשת לידה היא על ידי קבלת אישור מתאים מהממונה לחוק עבודת נשים במשרד התמ"ת.
מכיוון שכך, קבע בית הדין לעבודה, הטענה של המעסיק בדבר חוסר מקצועיותה של ההעובדת והיעדרן של יכולותיה, אינם רלוונטיים ולא ניתן להעלות אותם בדיעבד בבית הדין לעבודה, לאחר שהמעסיק לא ביקש אישור מתאים הנדרש על פי חוק.
בנוסף על כך קבע בית הדין לעבודה, כי המעסיק לא הוכיח שהעובדת הועסקה באופן זמני. כמו כן לא הוכיח המעסיק כי תפקודתה של העובדת היה לקוי.
למעשה, ההיפך הוא הנכון. בית הדין לעבודה הדגיש כי מחוזה העבודה שנחתם עם העובדת לא עולה אפילו ברמז כי היא היתה מועסקת באופן זמני.
בשורה התחתונה קבע בית הדין לעבודה כי העובדת סיימה את חופשת הלידה וביקשה לשוב לעבודתה, אך המעסיק מנע זאת ממנה.
גם מודעת הדרושים שפירסם המעסיק כדי למלא את מקומה של העובדת בעת שהיתה בחופשת לידה, וסילוקה ממקום העבודה לאחר שחזרה מעידים על התנהלות לא תקינה של המעסיק.
הטענות של המעסיק לגבי חוסר שביעות רצון מתפקודה של העובדת, נדחו כחסרות בסיס.
בסופו של דבר פסק בית הדין לעבודה כי המעסיק ישלם לעובדת פיצוי בגין שכר עבודה של חודשיים, שהם התקופה המוגנת בתום חופשת הלידה, וכמו כן פיצוי בגין דמי חופשה, דמי הבראה, דמי קופת גמל, קרן השתלמות ופיצויי פיטורים.
כמו כן פסק בית הדין לעבודה כי על המעסיק לשלם לעובדת פיצוי בסכום של כ-37 אלף שקלים כפיצוי ללא הוכחת נזק.
