לרמת השכר וההטבות יש השפעה עמוקה על מוטיבציית העובדים, והיא משפיעה על שביעות הרצון הכללית שלהם בעבודה ועל מידת מחויבותם לארגון.
תגמול תחרותי משמש כיוצר מוטיבציה עיקרי בכך שהוא ממלא את הצרכים הפיננסיים הבסיסיים של העובדים ומעניק להם תחושת ביטחון ויציבות.
בנוסף, הטבות אטרקטיביות כגון ביטוח בריאות, תוכניות פרישה משודרגות, חופשות בתשלום ותוכניות בריאות, תורמות באופן משמעותי לרווחה הכללית של העובדים ולאיזון בין עבודה לחיים אישיים.
כאשר עובדים מרגישים שהם מקבלים שכר הוגן וההטבות שלהם תומכות בצרכים האישיים והמקצועיים שלהם, יש סיכוי גבוה יותר שהם יהיו מעורבים, פרודוקטיביים ונאמנים לארגון.
לעומת זאת, שכר והטבות לא נאותים עלולים להוביל לאי שביעות רצון, ירידה במוטיבציה ושיעורי תחלופה גבוהים יותר כאשר העובדים מחפשים הזדמנויות טובות יותר במקומות אחרים.
כדי לקבוע אם השכר וההטבות המוצעים הם אטרקטיביים דיים כדי למשוך כישרונות ולשמר עובדים, על מנהלי משאבי אנוש להשתמש בכמה שיטות.
עריכת מחקר שוק קבוע והשוואה מול תקני התעשייה עוזרים להבטיח שהארגון יישאר תחרותי בהצעות השכר וההטבות שלו.
סקרים ומשוב של עובדים יכולים לספק תובנות לגבי האופן שבו הצוות הנוכחי תופס את שכרם והטבותיהם, ולהדגיש תחומים לשיפור.
בנוסף, ניתוח נתוני גיוס עובדים, כגון אחוזי הגשת מועמדות למשרות בארגון וסיבות לדחיית הצעות למועמדים, יכול לחשוף את מידת האטרקטיביות של חבילת התגמול עבור עובדים פוטנציאליים.
בנוסף, ראיונות עזיבה עם עובדים שעוזבים את החברה, יכולים גם לשפוך אור על השאלה האם חבילת התגמול היא אחד הגורמים בהחלטתם לעזוב.
ניטור רציף של אינדיקטורים אלה ושמירה על התעדכנות במגמות בתעשייה, מאפשרים למנהלי משאבי אנוש לבצע התאמות מושכלות כדי להבטיח שהארגון יישאר כמקום עבודה רצוי ואטרקטיבי.
להלן 9 שלבים לתכנון חבילות תגמול אטרקטיביות שישמרו על מוטיבציית העובדים:
1 יש לתקשר את מדיניות התגמול של החברה בצורה ברורה לכל העובדים.
יש להסביר כיצד נקבע התגמול, באילו מדדי ביצועים משתמשים וכיצד העובדים יכולים להשפיע על השכר העידוד שלהם.
2 לספק עדכונים שוטפים:
יש לספק לעובדים עדכונים שוטפים על מדיניות השכר וההטבות ועל כל שינוי. שקיפות עוזרת לבנות אמון ומבטיחה שהעובדים מבינים את הבסיס לתגמול שלהם.
3 ניטור רציף:
יש לעקוב באופן קבוע אחר האפקטיביות של תוכניות התגמול באמצעות משוב מהעובדים, שיעורי התחלופה ושינויים בשוק. זה מבטיח שהתוכנית תישאר תחרותית ורלוונטית.
4 התאמות ושיפורים:
על מנהלי משאבי האנוש להיות מוכנים לקראת ביצוע התאמות בתוכניות התגמול על סמך משוב ותנאי שוק משתנים. זה עשוי לכלול הגדלת משכורות, שיפור הטבות או שינוי מבנה הבונוס.
5 תוכנה לניהול הטבות ושכר עידוד:
יש להשתמש בתוכנת ניהול תגמול כדי לייעל את תהליך התכנון, ההטמעה והניטור של תוכניות תגמול הכוללות שכר עידוד. כלים אלה יכולים לספק תובנות מבוססות נתונים ולהבטיח עקביות.
6 ניתוח נתונים בקבלת החלטות:
יש למנף ניתוחי נתונים כדי להעריך את ההשפעה של תוכניות תגמול על ביצועי העובדים, על שביעות הרצון שלהם ועל שימורם. החלטות מבוססות נתונים עוזרות באופטימיזציה של אסטרטגיות שכר והטבות.
7 פלטפורמות פורומים לעובדים:
פלטפורמות טכנולוגיות מסויימות מאפשרות לעובדים לדון בחוויות ולשתף בחוויותיהם. ניטור פורומים אלה יכול לספק תובנות לגבי רגשות העובדים ותחומים שטורדים את מנוחתם.
8 סקרים:
סקרים מאפשרים לחברה לאמוד את דעותיהם של העובדים בנושאים שונים ולספק משוב מיידי בנושאים ספציפיים כמו למשל שכר והטבות.
9 מעקב של הנהלה אחר התנהגות העובדים:
יש לעודד את המנהלים להתבונן בהתנהגות העובדים ובאינטראקציות ביניהם, בפרט כאשר יש העלאת שכר או כשעובד מסויים מקבל קידום בשכר.
שינויים בהתנהגות, כגון ירידה או עלייה בתפוקה או ירידה או הגברה במספר הקונפליקטים, יכולים לאותת על שביעות רצון או חוסר שביעות רצון.
