גיוס פנימי – כלומר העברת עובדים לתפקידים מקצועיים אחרים מאלה שהם ממלאים או קידומם המקצועי, במקום לאתר מועמדים חיצוניים ולגייס אותם בהליך ארוך שכולל קליטה עם כל המשמעויות של זה – ממלא תפקיד חיוני באסטרטגיית ניהול הכישרונות של החברה.
הגיוס הפנימי מסייע רבות לשמר את הטלנטים המובילים ולהפחית את עלויות הגיוס. בנוסף, הוא גם מאפשר לטפח תרבות ארגונית של צמיחה, מחוברות ונאמנות עובדים.
השקעה בניידות של טלנטים בתוך החברה, ממחלקה למחלקה, או אף בין חברות בנות (במקרים שזה רלוונטי) מאפשרת לארגון לבנות כוח עבודה חזק ובר קיימא, וליצור מצב של win-win לארגון ולעובדיו כאחד.
גיוס פנימי, הידוע גם בשם ניידות פנים ארגונית של עובדים, הוא איוש משרות פנויות או הזדמנויות קידום בתוך החברה, על ידי מינוי עובדים קיימים בחברה, לתפקידים שיש צורך לאייש אותם, לפני שהארגון מחפש מועמדים מחוץ לארגון. גישה זו מדגישה את החשיבות של טיפוח ופיתוח כישרונות מתוך הארגון.
להלן 9 סיבות מרכזיות לכך שגיוס פנימי הינו חיוני לחברה:
1 שימור טלנטים מובילים:
גיוס פנימי (כלומר גיוס פנים ארגוני), מוכיח לעובדים שהחברה מעריכה את כישוריהם ולוקחת בחשבון את פוטנציאל הצמיחה שלהם.
כאשר ניתנות לעובדים הזדמנויות לקידום קריירה ופיתוח מקצועי בתוך הארגון, סביר יותר שהם ירגישו מחוברים לארגון, מרוצים מעבודתם ובעלי מוטיבציה להישאר בחברה לטווח ארוך. לכן, גיוס פנימי מסייע בהפחתת שיעורי התחלופה ושימור עובדים בעלי ביצועים גבוהים.
2 עלות-תועלת:
גיוס חיצוני יכול להיות תהליך שגוזל זמן רב ממנהלי משאבי האנוש וגם יקר, שכן הוא כרוך בהוצאות עבור פרסום מודעות הדרושים, מיון מועמדים, ראיונות, הליך קליטת עובד חדש וסיכון שהעובד לא ישתלב בחברה ויעזוב.
מנגד, עובדים קיימים כבר מכירים את התרבות הארגונית ומשולבים בה, הם מכירים את התהליכים של החברה וקטן הסיכוי שהם יעזבו בגלל בעיית קליטה בתפקיד.
לאור כל זאת, גיוס פנימי יכול להפחית משמעותית את העלויות והסיכונים הללו. הוא מאפשר לייעל את תהליך הגיוס, וגם עלויות ההכשרה עשויות להיות נמוכות יותר.
3 השתלבות מהירה יותר:
מועמדים פנימיים כבר מכירים את התפעול, המדיניות והנהלים של החברה, מה שיכול להוביל לכניסה מהירה יותר ועקומת למידה קצרה יותר.
הם יכולים לעבור במהירות לתפקידים החדשים שלהם, לתרום לפרודוקטיביות ולביצועים ללא תקופת הסתגלות ממושכת.
4 שימור הידע והמשכיות:
כאשר עובדים מקודמים בתוך החברה, הם מביאים איתם לתפקיד החדש ידע מוסדי יקר ערך והבנה של התרבות הארגונית והערכים של החברה.
שימור זה של ידע, מבטיח המשכיות ועוזר לשמור על יציבות ארגונית, כשמשרות חדשות מאוישות על ידי עובדים מתוך הארגון.
5 עידוד צמיחה ופיתוח עובדים:
גיוס פנימי מטפח תרבות ארגונית של למידה ופיתוח מתמשכים. עצם העובדה שהגיוס הפנימי קיים, מעודדת עובדים לרכוש מיומנויות חדשות, לקחת על עצמם פרויקטים מאתגרים ולחפש הזדמנויות לקידום בתוך הארגון. זה עוזר לבנות כוח עבודה מיומן ורב תכליתי.
6 עלייה במידת מחוברות העובדים:
כאשר העובדים רואים שהחברה משקיעה בצמיחתם ומכירה בפוטנציאל שלהם, סביר יותר שהם ירגישו תחושת נאמנות ומחויבות לארגון.
הגברת מידת המחוברות של העובדים משפיעה לטובה על המורל, על עבודת הצוות ועל ביצועי הארגון הכוללים.
7 העלאת מורל העובדים ושביעות הרצון:
הידיעה של העובדים שיש להם הזדמנויות לקידום קריירה בתוך החברה, יכולה להעלות את מורל העובדים ואת שביעות הרצון בעבודה. זה מוביל לסביבת עבודה חיובית יותר, מטפח תחושת נאמנות ומסירות בקרב העובדים.
8 התאמה לתרבות הארגונית:
גיוס עובדים קיימים של הארגון כדי לאייש משרות חדשות או משרות שהתפנו, מבטיח שהעובדים שמתמנים לתפקידים החדשים, כבר מכירים את התרבות הארגונית והערכים של החברה.
סביר יותר שהם יהיו מתואמים עם המשימה והחזון של הארגון, וכתוצאה מכך נוצרת תרבות ארגונית חזקה יותר וכוח עבודה מגובש.
9 הפגנת אמון בעובדים הקיימים:
גיוס פנימי מעביר מסר חזק לעובדים שהחברה סומכת עליהם ומעריכה את הפוטנציאל שלהם.
אמון וביטחון אלה יכולים להניע את העובדים לעבוד קשה יותר, להתמודד עם אתגרים חדשים ולתרום את מיטב מאמציהם להצלחת החברה.
