"הגברת מוטיבציה וחיבור עובדים לארגון ניתנת להשגה באמצעות כמה גורמים, היוצרים התאמה והלימה בין רצונות העובדים לבין הצורך של הארגון להעלות את התפוקות, כדרך להגיע לתוצאות הרצויות", דברים אלה אומרת שרון אייזן, מרצה מובילה בתחומה ומומחית בינלאומית לחשיבה תוצאתית יישומית לחברות וארגונים והשוק הפרטי, בשיחה עם HRus. שרון אייזן תרצה בכנס HR-Expo, יריד משאבי אנוש הגדול בישראל, שיערך על ידי HRus ב-8 בפברואר בגני התערוכה בתל אביב.
בכנס תדבר שרון אייזן על הגברת המוטיבציה וחיבור עובדים לארגון: כיצד ליצור מוטיבציה פנים ארגונית בקרב העובדים, איך ליצור חיבור בין העובדים לארגון, כיצד להפוך את העובדים לשגרירי הארגון, איך לשמר עובדים טובים במערכת, איך להעלות את התפוקה בסביבת העבודה, ולמעשה איך לגרום לעובד ליהנות מעבודתו בחברה.
"במהלך שנים רבות של עבודה עם עשרות ארגונים", אומרת אייזן, "נוכחתי לדעת, כי ניתן להבחין בכמה מאפיינים בולטים, המשותפים לארגונים בהם העובדים מגלים מסירות ונאמנות לארגון, ואף מייצרים תפוקות גבוהות בעבודתם היומיומית. למעשה, ניתן לדבר על תשעה מרכיבים שיישומם מאפשר להגביר את מוטיבציית העובדים, חיבורם לארגון והעלאת התפוקות".
1. הלימה בין רצון הארגון לרצון העובדים תוך חיבור לחזון הארגוני
"חשוב להבין", מדגישה אייזן, "שכדי לענות על הצורך של הארגון בהשגת נאמנותם של העובדים בייצור תפוקות גבוהות במסגרת עבודתם, יש ליצור דיאלוג דו כיווני בין הארגון לבין העובדים. דיאלוג כזה יוצר חיבור בין העובדים לבין החזון הארגוני, הן ברמת החיבור הרגשי והן ברמת החיבור הערכי (התאמה בין ערכי החברה לערכי העובד)".
2. חיבור המרקם הבינאישי ופנים ארגוני – בין העובדים לבין עצמם ובין העובדים להנהלה
"החיבור בין העובדים לבין עצמם ובין העובדים להנהלה, מתאפשר באקלים ארגוני שיוצר מתאם גבוה בין העובדים לבין הסביבה הארגונית", מדגישה אייזן. "יצירת אקלים כזה מחייבת עבודת צוות היוצרת תחושת שייכות גבוהה לארגון. התוצאה היא הגברה ניכרת של מוטיבציית העובדים, והתנהלות נכונה ואפקטיבית של הארגון, החל ממתן משוב לעובד ועד לתהליכי חשיבה ויישום בשטח ברתימת הצוות למטרה. על מנת לחבר בין העובדים להנהלה חייב להתנהל דיאלוג באופן רציף. ההמלצה שלי היא לקיים שיחות אישיות עם צוות העובדים במועד וזמן קבועים". (הרחבה על כך בהמשך הכתבה).
3. הענקת אפשרות לפיתוח אישי ומקצועי
"המשאב האנושי הוא המשאב המשמעותי והמניב ביותר בארגון", אומרת אייזן. "ארגונים שמשקיעים במשאב האנושי ומאפשרים ערוצי התפתחות בפאן האישי והמקצועי, מעניקים לעובד תחושה שהוא מוערך ונמצא במקום שמאפשר לו לצמוח, להתפתח ולהרחיב את סל המיומנויות הקיים בו.
"עובדים שנהנים מסביבת עבודה כזאת, יחושו צורך להעניק לארגון את מיטב כישוריהם וישקיעו בו את מיטב מרצם. במילים אחרות, עובדים שמרגישים שהארגון מעניק להם כלים, מעצים אותם, מאפשר להם ערוצי קידום והתפתחות ייטו לתת מעצמם את המיטב והמירב כדי לקדם את הארגון".
4. מאסטר מיינד ארגוני
"המאסטר מיינד הינו תהליך קבוצתי מובנה, המאפשר לפתור אתגרים ודילמות בסביבת העבודה", מסבירה אייזן. "תוצאות אלה מושגות על ידי סיעור מוחות קבוצתי, במסגרתו יכולים העובדים להשמיע את קולם, להציע מענה לאתגרים שעולים, ולקדם את הארגון.
"תהליך כזה מאפשר לארגון לרתום את העובדים באופן מלא, החל משלב החשיבה על פתרונות מיטביים בהסכמת הצוות, ועד שלב היישום בשטח. השיתוף מעודד מוטיבציה גבוהה ומהווה תמריץ עבור העובדים להשגת ביצועים גבוהים ולקיחת חלק בהצלחת התהליך, שכן הם חשים חלק בלתי נפרד ממנו".
5. שיתוף ושקיפות
"שיתוף ושקיפות הינם מרכיבים יקרי ערך, הן מבחינת העובד והן מבחינת הארגון, ונמצאו כמגבירי מוטיבציה משמעותיים", אומרת אייזן. "על מנת להגביר את המוטיבציה של העובד וכדי לרתום אותו ליעדים ולחזון הארגוני חשוב לתת לו תחושת שייכות לתהליכי העבודה שהוא נדרש לבצע, אחרי הכול, מקום העבודה הינו מקום שבו העובדים משקיעים את מירב זמנם ומרצם. ברגע שיהיה חיבור בין היעדים והמטרות, בד בבד עם שקיפות לגבי המאמץ המשותף הנדרש להשגתם, יחוש העובד שהוא חלק בלתי נפרד מהארגון ויעדיו. ארגון המשתף את עובדיו ב'למה' שעומד מאחורי העשייה, ומשתף בסיפור שעומד מאחורי הארגון, הוא מאפשר חיבור רגשי. חיבור כזה הינו הכוח החזק ביותר להשגת יעדים ולהנעת תהליכים ביום יום".
6. חשיבה תוצאתית ומפות חשיבה
"קיימים שני תהליכי חשיבה עיקריים", מדגישה אייזן. "האחד הוא חשיבה תהליכית: מדובר בתהליך חשיבה המתחיל בנקודת ההתחלה (המצב המצוי) וממשיך עד לתוצאה הסופית (המצב הרצוי). התהליך השני הוא חשיבה תוצאתית: תהליך חשיבה הפועל בכיוון ההפוך "מהסוף להתחלה – מהתוצאה לדרך. 'חשיבה תוצאתית' מתחילה בהגדרת התוצאה שאותה רוצים להשיג, וממנה גוזרים את התהליכים, הפעולות, והצעדים הנדרשים על מנת להגיע לאותה תוצאה סופית
.
יותר ויותר חברות וארגונים, כמו גם אנשים פרטיים, מאמצים את החשיבה התוצאתית שהוכחה כחוסכת משאבים, זמן, וכסף. היתרון המרכזי של החשיבה התוצאתית טמון בכך שהיא ממוקדת תוצאות.
"אחד הכלים ליישום החשיבה התוצאתית, נקרא מפות חשיבה. מפת החשיבה היא כלי שבעזרתו אנחנו מגדירים את התוצאה הרצויה, ולאחר מכן, באמצעות תהליך גרפי מובנה, יוצרים מפה המאפשרת להגדיר את הדרך להגיע לתוצאה שהוגדרה והדרך ליישומה בשטח.
"כלים אלו, פרט להיותם פרקטיים ואפקטיביים מהמדרגה הראשונה, מגבירים את המוטיבציה הארגונית, הודות לכך שהם יוצרים שקיפות לגבי התהליך, וממחישים באופן ויזואלי את התוצאה הסופית והדרך שמובילה אליה. באופן זה ניתן לשמור על מיקוד לאורך כל הדרך".
7. הקשבה פעילה לעובד
"הקדשת זמן לשיחות אישיות עם העובדים יש חשיבות רבה ביותר", אומרת אייזן. "הקשבה פעילה לעובד מאפשרת להקנות לו תחושת יחס אישי, לזהות התנגדויות, ולספק מענה לעובד בזמן אמת. המטרה היא לתת לעובד תחושה שהוא לא רק בורג קטן במערכת, אלא שלתחושותיו יש אוזן קשבת ושהוא מקבל מענה.
"עובד לא מרוצה בארגון עלול להשפיע על התנהלות הארגון כולו, לא כל שכן על המוטיבציה של שאר חברי הצוות. על כן שיחות שוטפות בתדירות גבוהה, במהלכן ניתן לזהות מתחים בין העובדים, תחושות מירמור, או בעיה אישית כזו או אחרת, צריכות לא רק להתקיים, אלא גם לספק מענה מצד המנהל הישיר. יתרה מכך, ראוי וחשוב לעודד את העובדים להעלות, ללא חשש, נושאים שמפריעים להם".
8. ישיבות בוקר
"אחת הפעולות הפשוטות אך יעילות שניתן לעשות במסגרת התקשורת השוטפת עם העובד", מציינת אייזן, "היא ישיבת בוקר קצרה, במהלכה דנים יחד במטלות וביעדים הנדרשים באותו יום. ישיבת בוקר כזו, מהווה הלכה למעשה, שיתוף העובדים, תוך שימת דגש על הסיבות לכך שהמטלות צריכות להתבצע על הצד הטוב ביותר. זו דוגמה לדרך בה ניתן לרתום את הצוות כולו למען המטרה. חשוב עד מאוד לציין הצלחות במהלך הישיבה. על הדיון לכלול את המיקוד ביעדים היומיים של כל עובד, ואת הכלים הנדרשים לו להשגת התוצאות הרצויות. במקרים בהם יש ביקורת, חשוב להשמיע אותה כמשוב בארבע עיניים בדלתיים סגורות. במסגרת המשוב חשוב לשאול את דעתו של העובד מהם הדברים שניתן להפיק ולאיזו עזרה הוא זקוק כדי לצמוח לשלב הבא. המטרה היא להעצים את העובד ולתת לו תחושת שייכות, ומיקוד בחוזקות".
9. תיאוריית הכיף וחגיגת הצלחות במקום העבודה
"חשוב ביותר לקיים ערבי גיבוש חברה, ולהשקיע במרקם החברתי בתוך הארגון", אומרת אייזן. "התחושה שכייף לבוא לעבודה היא חשובה לא פחות משאר המטרות שהוזכרו. וכאן אנחנו מגיעים לתאוריית הכייף בארגון, שמהווה כלי חשוב נוסף להעלאת המוטיבציה בארגון. המטרה היא ליישם את תאוריית הכייף בלי להגדיל את ההוצאות הקיימות, ובאופן שיאפשר להעלות את התפוקות.
"מחקרים מראים שתחושת כייף בארגון מולידה עלייה בתפוקה של כ-66% לכל הפחות. במסגרת מחקר שבוצע בסטוקהולם, ניסו להראות איך ניתן לגרום ליותר אנשים לוותר על המדרגות הנעות ובמקומן לעלות ברגל. לשם כך, הפכו את גרם המדרגות הרגילות, למדרגות מוזיקליות בעלות נראות וצלילים של פסנתר. כ-66% יותר אנשים מבין אלה שנבדקו במדגם, העדיפו את המדרגות הרגילות, על פני המדרגות הנעות.
"תאוריית הכייף מדברת על יצירת כייף בביצוע פעולה זו או אחרת, על מנת להגביר את התפוקה באותה פעולה. מכאן שארגונים צריכים לנקוט צעדים כדי לגייס את תאוריית הכייף כדי להשיג את היעדים והתוצאות שאליהן הם מבקשים להגיע. המטרה היא לא להשקיע בכך תקציבים נוספים, אלא לשלב בדרך יצירתית את תיאוריית הכייף בעשייה השוטפת. לדוגמה, Happy hour של העובדים והצוות מידי יום חמישי והרמת כוסית תוך ציון הישגים, שילוב 'מאסטר מיינד' בעבודה השוטפת, תחרויות מדליקות על מנת להכניס מעט פילפל בהגעה ליעדים. יש אין ספור דרכים לשלב את תיאוריית הכיף בעשייה. לא כולן צריכות להיות כרוכות בעלויות נוספות. חשוב לבצע כל זאת תוך התאמה לכל ארגון, לצרכיו ולצרכיהם של עובדיו. עם זאת, יש לבצע את תאוריית הכייף תוך התאמה לאקלים הפנים ארגוני. הדבר חיוני בעיקר בביצוע מטלות שנוטים לדחות את זמן הביצוע שלהן. בכוחה של תאוריית הכייף לשפר את התוצאות, למנוע דחיינות בביצוע משימות, להוריד את מספר ההיעדרויות ולהעלות את תחושת השייכות והתפוקה במידה ניכרת".
