מנהלים רבים מעדיפים אמנם שהעובדים יחזרו למשרד אבל נראה שהעדפתם של עובדים רבים לעבוד מהבית גוברת.
ככל שעובר הזמן, יותר ויותר עובדים מהבית כשזמן העבודה מהבית הולך ועולה לעומת זמן העבודה מהמשרד.
במקביל, יש גם יותר ויותר עובדים שעובדים מהבית באופן מלא, בפרט כשמדובר בעובדים שגויסו ממגינות אחרות או מאיזורים גיאוגרפים המרוחקים מהמשרדים.
כדי לנהל היטב את העובדים מהבית, יש למצוא דרכים לעקוב אחר הביצועים שלהם ולפעול באופן שישמור על פרודוקטיביות גבוהה שלהם.
מעקב אחר ביצועים ושמירה על פרודוקטיביות גבוהה של עובדים מרוחקים מחייב את מנהלי משאבי האנוש להתאים את שיטות הניהול המסורתיות לדינמיקה הייחודית של עבודה מרחוק.
הכלים הנכונים, אסטרטגיות התקשורת המתאימות ומדדי הביצועים מאפשרים למנהלי משאבי אנוש לתמוך ולנטר ביעילות צוותים מרוחקים תוך טיפוח כוח עבודה פרודוקטיבי ומעורב.
להלן 8 שיטות לשמירה על ביצועים גבוהים של העובדים מהבית ועל הפרודוקטיביות:
1 לקבוע יעדים וציפיות ברורים:
הגדרת יעדים ברורים ומדידים היא חיונית עבור עובדים מרוחקים. מנהלי משאבי אנוש צריכים לעבוד עם ראשי מחלקות וראשי הצוותים כדי להגדיר בבירור מדדי ביצועים מרכזיים המתואמים עם היעדים הארגוניים.
תיקשור יעיל של ציפיות אלו לעובדים מאפשר לוודא שהעובדים מבינים את האחריות ואת סדרי העדיפויות שלהם.
2 להשתמש בטכנולוגיה למעקב אחר ביצועים:
לכלים טכנולוגיים יש תפקיד חיוני בניטור עובדים מרוחקים. כלים כגון תוכנות לניהול פרויקטים ויישומי מעקב זמן עבודה עוזרים למנהלים לעקוב אחר התקדמות במשימות ובדדליינים.
מנהלי משאבי אנוש יכולים גם ליישם כלים לניתוח ביצועים כדי למדוד מגמות פרודוקטיביות לאורך זמן.
3 לטפח תקשורת סדירה עם העובדים המרוחקים:
ביצוע שיחות קבועות הוא קריטי להצלחת העבודה מרחוק. מנהלי משאבי אנוש צריכים לעודד את ראשי הצוותים לקיים פגישות שבועיות אחד על אחד ושיחות צוות כדי לדון בהתקדמות, להתמודד עם אתגרים ולספק משוב.
קווי תקשורת פתוחים מטפחים אמון ומבטיחים שהעובדים ירגישו שתומכים בהם.
4 להתמקד בתוצאות ולא בשעות העבודה:
אחד מעקרונות המפתח של עבודה מרחוק הוא להעריך עובדים על סמך התוצרים שלהם ולא לפי שעות העבודה הרשומות.
מנהלי משאבי אנוש צריכים לתעדף הערכות ביצועים מבוססות תוצאות, תוך שימת דגש על איכות ועמידה בלוחות הזמנים של העבודה עצמה, על פני לוחות זמנים נוקשים של שעות עבודה.
גישה זו מקדמת גמישות ומעצימה את העובדים לנהל את זמנם ביעילות.
5 לעודד שיתוף פעולה ומעורבות:
שמירה על לכידות הצוות בסביבה מרוחקת היא חיונית לפרודוקטיביות של העובדים ושל הארגון כולו.
מנהלי משאבי אנוש יכולים לאפשר שיתוף פעולה וירטואלי באמצעות כלים טכנולוגיים יעודיים, ולארגן פעילויות וירטואליות לבניית צוות לרבות 'שיחות קפה' לא פורמליות. זה מסייע לעובדים מרוחקים להישאר מחוברים ומעורבים.
6 לספק משוב והכרה מתמשכים:
משוב שניתן בזמן אמת הינו חיוני כדי לשמור שהעובדים יהיו על המסלול.
מנהלי משאבי אנוש צריכים להטמיע מערכות שמאפשרות לספק משוב בונה והכרה בהישגים.
חגיגה פומבית של אבני דרך והישגים, אפילו באופן וירטואלי, מעלה את המורל ומעודדת את המוטיבציה של העובדים.
7 להציע משאבים להצלחת עבודה מרחוק:
תמיכה בעובדים מרוחקים באמצעות משאבים כגון סיוע ברכישת ציוד ארגונומי, תוכניות לרווחה נפשית והזדמנויות לפיתוח מיומנויות, יכולה לשפר את הפרודוקטיביות שלהם.
מנהלי משאבי אנוש צריכים גם להבטיח לעובדים גישה לטכנולוגיה אמינה והבנה ברורה של תהליכים ארגוניים.
8 לפקח על עומס העבודה ולמנוע שחיקה:
מנהלי משאבי אנוש חייבים להיות ערניים לגבי סימני שחיקה, שהינם שכיחים יותר בקרב עובדים מרחוק.
יש לערוך סקרים תקופתיים ולעודד שיחות פתוחות על עומס עבודה. זה יכול לעזור לזהות בעיות מוקדם ולשמור על איזון בריא בין עבודה לחיים אישיים.
