על פני השטח הם נראים שוליים ואפרוריים, אבל דווקא הגורמים ה'תמימים' הללו עלולים לפגוע קשות במותג המעסיק שלכם. אחד המרכזיים שבהם הוא מה מועמדים לתפקידים בארגון חושבים על הארגון, בשלב בו הם עדיין מועמדים לעבודה בו. אם שיעור גבוה יחסית של מועמדים פורשים מהמירוץ עוד לפני שהסתיים, על הארגון לבחון היטב מה הם הגורמים שמבריחים ממנו את המועמדים שהוא השקיע מאמצים ניכרים באיתורם.
כל מי שעבד אי פעם עבור מנהלים גרועים ונכווה, כל מי ששנא לקום בבוקר לקראת האומללות שבלעבוד במקום רע, יזהר שבעתיים מפני כל סימן ואות שעלולים להעיד כי מקום העבודה הבא אליו הם מנסים להתקבל, או שהציע להם לעבוד עבורו, הינו מקום רע באותה מידה, ויוותר על המשרה.
נורות אזהרה מהבהבות
עובדים מזהים מקומות עבודה גרועים על פי כמה נורות אזהרה מהבהבות. מנהלי משאבי אנוש שמותג המעסיק שלהם חשוב להם חייבים בכל מחיר להימנע מליצור קרקע פורייה שעליה משגשגות הנורות הללו.
הנה כמה נורות אזהרה שלמען בניית מותג מעסיק חיובי, כדאי להיפתר מהן מוקדם ככל האפשר:
1. בלגן שלם בתהליך הגיוס: יותר מדי זימונים מחדש לראיונות; המועמד מגיע ולאיש לא ברור בדיוק עם מי הוא אמור להיפגש הפעם; כל מי שמדבר איתו או מראיין אותו מתאר אחרת לחלוטין את התפקיד ואת כל מה שכרוך בו, כולל את הדרישות שיהיו מהמועמד.
אמנם אף אחד לא מושלם. לכל ארגון יש לפעמים ימים רעים ולא מוצלחים. וזה לא בהכרח מעיד על כך שמקום העבודה שלכם הוא מקום שרע לעבוד בו. אבל תזכרו שהמועמד הספציפי שמגיע לראיונות הללו, לא מכיר משהו אחר. המפגשים הראשונים שלכם איתו הם אלה שמקבעים את הרושם הראשוני שלו ומדליקים עבורו נורות אזהרה שעלולות לגרום לו לא לחזור.
2. הראיון קצר מאוד: גיוס מועמד הוא משימה רצינית. חברות רציניות שמעוניינות בעובדים שימשיכו לעבוד בחברה לאורך זמן רב ככל האפשר, נוהגות להשקיע מאמצים בלהכיר את המועמד בראיון העבודה, לברר מה מידת המקצועיות שלו ומי הוא כאדם.
במקרים בהם המועמד מתקבל לעבודה לאחר ראיון קצר ולא ממצה שנמשך פחות משעה, מבחינתו לפחות, נדלקת נורת אזהרה שמאותתת שיתכן שהחברה לא טורחת לבנות צוותים חזקים. כתוצאה מכך, מועמדים עלולים לחשוש שהם עלולים להגיע לתפקיד שמידת ההתאמה שלהם אליו אינה מיטבית, וצפויים לעבוד עם אנשים שאינם טובים בעבודתם.
3. הצהרת המנהל: "אנחנו כמו משפחה כאן": אף שעל פניו זה נשמע מאוד נחמד, יש כאן נורת אזהרה. מקומות עבודה יכולים להיות ידידותיים מאוד, ניתן ליצור בהם קשרי חברות בין אנשים, העובדים יכולים להיפגש אחרי שעות העבודה ולהיות מאוד אכפתיים זה מזה ותומכים זה בזה. אבל הם לא משפחה. מעסיק שמנחית את השיוך ה"משפחתי" על עובדי הארגון, מסמן בכך (בדרך כלל) לא את מה שהוא מוכן לעשות עבור העובדים, שאותם הוא (לדבריו) רואה כבני משפחה, אלא הוא מסמן בכך את מה שהוא מצפה מהם שהם יעשו עבורו, ולעיתים קרובות תוך שבירת הגבולות ההולמים של מחויבות מצד העובדים, גם במקרים בהם זה מנוגד לאינטרס האישי של העובד.
4. המנהל (או מנהלת) שלצוות שלו מגוייס המועמד, משדר בעת הראיון שיש לו דעה מאוד טובה על עצמו: רוב המנהלים הישירים שמשדרים למועמד בעת הראיון שהם מנהלים מצויינים, בדרך כלל מתגלים כמנהלים גרועים. מדוע? משום שמנהלים טובים באמת, נוהגים להיות מאוד מודעים לחולשותיהם ואף לציין בפני המועמד את כל הדברים שהיו יכולים להיעשות טוב יותר. מועמדים נזהרים מאוד ממנהלים שמאדירים את כישורי הניהול של עצמם, בלי לציין אף מרכיב לשיפור או דרכים בהן הם היו יכולים לשפר.
5. תחלופה גבוה מדי של עובדים, גם באופן יחסי לעידן הנוכחי בו עובדים נוטים לעזוב לאחר כמה שנים: אין ספק שלפעמים לארגון יש מזל רע עם גיוסים שגויים, או שכמה אנשים מאותו צוות עוזבים בפרקי זמן סמוכים. אבל כשארגון עובד 7-10 שנים, וקשה מאוד למצוא עובדים שנמצאים בו יותר משנה שנתיים, זאת נורה אדומה. כנראה שיש סיבה לכך שאנשים בורחים על נפשם. נורה אדומה זאת צריכה להתריע גם בפני מקבלי ההחלטות על כך שמשהו לא תקין בארגון שלהם.
6. העובדים בחברה נראים אומללים או ציניים כשהמועמד מדבר איתם: מועמד שבדרכו למשרד המראיין, עובר ליד עובדים שנראים שקטים ואומללים, או שבהחלפת מילים קצרה איתם הם נשמעים ציניים, מועמד כזה מתרשם לרעה מהחברה עוד לפני שהגיע לראיון. אין רע בקצת ציניות. אבל כשהיא מוצגת למועמדים שהגיעו להתראיין ושוקלים להצטרף לחברה, המועמד חש שמה שהוא רואה זו נורת אזהרה מהבהבת לגבי עתידו בחברה.
7. מנהל הגיוס לא יכול להגיד למועמד איך נמדדת הצלחה בחברה: מועמדים רציניים רוצים לדעת, לפני הצטרפותם לחברה, איך החברה מגדירה הצלחה, מהם הקריטריונים להצלחה, מהם הקריטריונים המינימלים שהם צריכים לעמוד בהם וכו, כדי שיוכלו להחליט אם הם מוכנים ומסוגלים לעמוד בציפיות שיהיו מהם.
יתרה מכך, המנהל הישיר המגייס את המועמד צריך להבהיר למועמד איך הוא יכול לדעת שהוא מצליח בתפקידו או לא, והמועמד צריך לדעת גם אם המנהל שלו מצליח בתפקיד. לשם כך יש להבהיר לו את כל המדדים והקריטריונים להצלחה.
כאשר מנהל לא מסוגל להבהיר מהם ביצועים טובים בתפקיד ומהם ביצועים פחות טובים, העובד החדש עלול למצוא את עצמו מנסה לעמוד בציפיות אינסופיות ובלתי אפשרויות, דבר שבהגדרה יכשיל אותו עוד לפני שהחל לעבוד. עובד כזה לא ישאר בחברה לאורך זמן, ויצטרף לשורה ארוכה של עוזבים. כאשר התוצאה היא פגיעה במותג המעסיק.
8. מנהל שאינו מעוניין ליצור דיאלוג אמיתי עם המועמד או לענות על שאלותיו, ובכך מונע מהמועמד להבין האם התפקיד אכן מתאים לו: מנהלים גרועים נוטים להניח שכל מועמד באשר הוא, ירצה את העבודה אליה הגיש מועמדות. מנהלים כאלה לא מבינים שכשירות טובה היא מסלול דו-סטרי ושתפקידם במסגרת הגיוס הוא לעשות הכול כדי לזכות במועמדים טובים שגם ישארו בארגון לאורך זמן.
