השלמת תהליך הגיוס של בעלי מיומנויות היא רק השלב הראשון בצירופם של בעלי מיומנויות אלה לארגון ובסגירת פערי המיומנויות.
לאחר שלב הגיוס, בפני מנהלי משאבי האנוש ניצבת עדיין עבודה מכרעת כדי להבטיח שגיוס עובדים מבוסס מיומנויות יצליח בארגון בטווח הארוך.
בתום שלב הגיוס, על מנהלי משאבי האנוש להתמקד במשימות הקליטה, ההכשרה וההשתלבות של בעלי המיומנויות החדשים, באופן שקליטתם תהיה מוצלחת והם ישארו בחברה לאורך זמן.
להלן 8 משימות מפתח בהן משאבי אנוש צריכים להתמקד בשלב שלאחר גיוס בעלי מיומנויות:
1 השתלמות והתמצאות:
יש לפתח ולהטמיע תכנית השתלבות והכוונה מקיפה עבור עובדים חדשים, המציגה להם את התרבות הארגונית, הערכים, המדיניות והנהלים של הארגון.
יש לוודא שהעובדים החדשים מבינים את התפקידים והאחריות שלהם, ושיקבלו את ההכשרה והמשאבים הנחוצים.
כמו כן יש לוודא שיהיו להם הזדמנויות להשתלב בצוותים שלהם וליצור קשרים עם עמיתים.
2 הערכה ופיתוח מיומנויות:
יש לבצע הערכות מיומנויות מתמשכות כדי להעריך את כישוריהם של העובדים, לזהות תחומים לשיפור, ולספק הזדמנויות הכשרה ופיתוח ממוקדות.
יש להציע סדנאות לבניית מיומנויות, קורסים מקוונים ומשאבי למידה אחרים כדי לעזור לעובדים לשפר את כישוריהם ולהישאר תחרותיים מול בעלי מיומנויות דומות בארגונים מתחרים.
3 ניהול ביצועים:
יש להטמיע מערכת ניהול ביצועים שמבצעת הערכה של עובדים על סמך כישוריהם, המיומנויות שלהם והביצועים שלהם, ולזנוח את המדדים המסורתיים בהם קביעות או ותק.
יש להגדיר ציפיות ברורות לביצועים, לספק משוב קבוע, ולערוך סקירות ביצועים המתמקדות בתוצאות וביעדים שהושגו.
4 מסלול קידום קריירה:
יש לספק לעובדים הזדמנויות למסלול קידום בקריירה בהתבסס על הכישורים, היכולות והפוטנציאל שלהם.
יש להציע משאבים לפיתוח קריירה, תוכניות חונכות ומסלולי קידום כדי לעזור לעובדים לשרטט את מסלולי הקריירה שלהם בארגון ולחפש הזדמנויות לצמיחה ולהתקדמות.
5 לעודד ניידות של בעלי מיומנויות:
יש לעודד ניידות של בעלי מיומנויות בתוך הארגון על ידי הקלת המעבר בין מחלקות ורוטציות פנימיות המאפשרות לעובדים לצבור ניסיון בתחומים חדשים, לפתח מיומנויות נוספות ולחקור מסלולי קריירה שונים בארגון.
יש ליצור תרבות ארגונית שמעריכה ומתגמלת למידה מתמשכת, הסתגלות וגיוון מיומנויות.
6 הכרה בהישגים ותגמול:
יש להכיר במיומנויות, בכישורים, בהישגים ובתרומה של העובדים ולתגמל אותם על כך על ידי תמריצים מבוססי ביצועים, בונוסים, קידום מכירות וצורות אחרות של הכרה בהישגים.
יש להתאים את התגמול לפיתוח המיומנויות, לתוצאות ולביצועים כדי לתמרץ עובדים להשקיע בפיתוח המיומנויות שלהם ולתרום להצלחת הארגון.
7 אסטרטגיות שימור עובדים:
יש לפתח אסטרטגיות שימור המתמקדות בשימור כישרונות מובילים על ידי הענקת חווית עובדים חיובית משמעותית, הזדמנויות לקידום, תגמול והטבות תחרותיים וסביבת עבודה תומכת.
יש לערוך ראיונות התמדה כדי להבין את המניעים, שאיפות הקריירה והחששות של בעלי המיומנויות ולנקוט צעדים יזומים כדי לטפל בסיכוני שימור העובדים בשיפור מחוברות העובדים ובשביעות הרצון שלהם.
8 משוב ושיפור מתמיד:
יש לבקש משוב מבעלי המיומנויות שגוייסו לגבי החוויות שלהם בתהליכי בגיוס, וכן לגבי החוויות שלהם בהשתלמויות, בהכשרות, בפיתוח המקצועי ובקידום הקריירה.
יש להשתמש במשוב של בעלי המיומנויות שגוייסו כדי לזהות תחומים לשיפור, לטפל בנקודות בעייתיות, ולשכלל באופן מתמיד את שיטות ותוכניות משאבי אנוש כדי לענות טוב יותר על הצרכים והציפיות של העובדים.
